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2025-7-1*薪酬調查（發多少）薪酬調查的管道1、企業之間的相互調查由於我國的薪酬調查系統和服務還沒有完善，所以最可靠和最經濟的薪酬調查管道還是企業之間的相互調查。相關企業的人力資源管理部門可以採取聯合調查的形式，共用相互之間的薪酬資訊。這種相互調查是一種正式的調查，也是雙方受益的調查。調查可以採取座談會、問卷調查等多種形式。MZF2025-7-1*薪酬調查（發多少）2、委託專業機構進行調查現在，在北京、上海和沿海一些城市均有提供薪酬調查的管理顧問公司或人才服務公司。通過這些專業機構調查會減少人力資源部門的工作量，省去了企業之間的協調費用。但它需要向委託的專業機構付一定的費用。MZF2025-7-1*薪酬調查（發多少）3、從公開的資訊中瞭解有些企業在發佈招聘廣告時，會寫上薪金待遇，調查人員稍加留意就可以瞭解到這些資訊。另外，某些城市的人才交流部門也會定期發佈一些崗位的薪酬參考資訊，同一崗位的薪酬資訊，一般分為高、中、低三檔。由於它覆蓋面廣、薪酬範圍大，所以它對有些企業並沒有意義。通過其他企業的來本企業的應聘人員可哥以瞭解一些該企業的的薪酬狀況。MZF2025-7-1*薪酬調查（發多少）薪酬調查的實施步驟實施薪酬調查一般來講應該分為四個步驟，它們是確定調查目的、確定調查範圍、選擇調查方式、整理和分析調查數據。1、確定調查目的人力資源部門應該首先弄清楚調查的目的和調查結果的用途，再開始制定調查計畫。一般而言，調查的結果可以為以下工作提供參考和依據：整體薪酬水準的調整，薪酬結果的調整，薪酬晉升政策的調整，某具體崗位薪酬水準的調整等等。MZF2025-7-1*薪酬調查（發多少）2、確定調查範圍根據調查的目的，可以確定調查的範圍。調查的範圍主要要確定以下問題：（1）需要對哪些企業進行調查？（2）需要對哪些崗位進行調查？（3）需要調查該崗位的哪些內容？（4）調查的起止時間MZF2025-7-1*薪酬調查（發多少）3、選擇調查方式確定了調查的目的和調查範圍，就可以選擇調查的方式。一般來講，首先可以考慮企業之間的相互調查。企業的人力資源部門可以與相關企業的人力資源部門進行聯繫，或者通過行業協會等機構進行聯繫，促成薪酬調查的開展。如果無法獲得相關企業的支持，可以考慮委託專業機構進行調查。具體的調查形式普遍採用的是問卷法和座談法（也稱面談法）。如果採取問卷法要提前準備好調查表（如表所示）。如果採取座談法，要提前擬好問題提綱。MZF2025-7-1*薪酬調查（發多少）4、整理和分析調查數據在進行完調查之後，要對收集到的數據進行整理和分析。在整理中要注意將不同崗位和不同調查內容的資訊進行分類，並且在整理的過程中要注意識別是否有錯誤的資訊。最後，根據調查的目的，有針對性的對數據進行分析，形成最終的調查結果。MZF2025-7-1*崗位評估（內部公平）薪酬的內部均衡問題內部均衡的目的是為了滿足員工對薪酬公平性的要求。內部均衡失調有兩種情況：1、差距過大差距過大是指優秀員工與普通員工之間的薪酬差異大於工作本身的差異，也有可能是幹同等工作的員工之間存在著較大的差異。前者的差異過大有助於穩定優秀員工，後者的差異過大會造成員工的不滿。MZF2025-7-1*崗位評估（內部公平）2、差距過小差異過小是指優秀員工與普通員工之間的薪酬差異小於工作本身的差異。它會引起優秀員工的不滿。企業必須正視和關注薪酬的內部均衡問題，對員工薪酬差異的有效調節，可以穩定員工的情緒，提高工作效率。薪酬內部均衡的激勵作用屬於保健型激勵，也就是說，當內部均衡適當時，員工可以達到正常的工作效率；當內部均衡不適當時，會降低員工的工作效率。MZF2025-7-1*崗位評估（內部公平）什麼是崗位評估崗位評估是指通過一些方法來確定企業內部工作與工作之間的相對價值。崗位評估的結果為企業薪酬的內部均衡提供了調節的依據。崗位評估的作用具體講有以下幾點：1、使員工和員工之間、管理者和員工之間對薪酬的看法趨於一致和滿意，各類工作與其對應的薪酬相適應；MZF2025-7-1*崗位評估（內部公平）2、使企業內部建立一些連續性的等級，這些等級可以引導員工朝更高的工作效率發展；3、企業內部的崗位與崗位之間建立起一種聯繫，這種聯繫組成了企業整個的薪酬支付系統；4、當有新的崗位設置