企业人力资源管理课件.pptVIP

5.面試1）面試的分類根據面試的結構化程度，可分為結構化面試和非結構化面試。根據對面試的控制方式，可分為一對一面試與多對一面試；連續性面試與一次性面試。2)面試的規範化（1）通過工作分析確定工作的要求；（2）嚴格根據工作分析的結果設計面試中的問題；（3）應編制一張包括一系列評價標準的評價表格，要求主試人根據具體專案來評價每一位應試者；（4）一般應在輕鬆的氣氛下進行面試；（5）面試者要經過訓練，能夠客觀地評價應試者的行為。3)影響面試的因素（1）第一印象，也稱為首因效應。（2）對比效應。（3）暈輪效應。（4）負面效應。（5）面試者缺乏工作的相關知識。（6）錄用壓力。（7）非言語行為的影響。6.心理測驗1）成就測驗。2）性向測驗。3)智力測驗。4)人格測驗。5)能力測驗。7.體檢8.背景調查6.4人員培訓6.4.1人力資源開發與培訓1.培訓的作用培訓的重要性主要表現在以下幾方面：1)培訓是調整人與事之間的矛盾，實現人事和諧的重要手段。2)培訓是快出人才、多出人才、出好人才的重要途徑。3)培訓是調動員工積極性的有效方法

2.培訓的方法1)授課2)學徒制3）討論會4）工作輪換5）錄影6）模擬（1）角色扮演。（2）案例。（3）決策競賽。（4）拓展訓練。7）內部網8）遠程教育9）自學

6.4.2職業管理1．職業管理的有關概念1）職業生涯2）職業計畫3）職業管理2.企業怎樣進行職業管理1)協調企業目標與員工個人目標首先，樹立人力資源開發思想。其次，瞭解員工需求。最後，要使企業與員工結為利益共同體。2）幫助員工制定職業計畫第一，設計職業計畫表。第二，為員工提供職業指導。一是通過管理人員進行，這是管理人員的義務。二是通過外請專家進行。三是向員工提供有關的自測工具。3)幫助員工實現職業計畫(1)在招聘時重視應聘者的職業興趣並提供較為現實的發展機會。(2)提供階段性的工作輪換。(3)多樣化、多層次的培訓。(4)為員工提供職業發展諮詢。(5)以職業發展為導向的考核。(6)晉升與調動管理。企業人力資源管理6.1人力資源管理概述6.1.1人力資源1.人力資源的含義人力資源是指在一定區域範圍內具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和。對企業而言，人力資源是指在生產過程中投入的具有勞動能力的人的總量。人力資源作為一種經濟資源，包含體能和智能兩個基本方面。體能即人的身體素質，包括力量、速度、耐力、反應力等，亦即對勞動負荷的承載力和消除疲勞的能力。智能包括三個方面：首先是人認識事物、運用知識、解決問題的能力，亦即智力，包括觀察力、理解力、思維判斷力、記憶力、想像力、創造力等；其次為知識，是人類所具備的從事社會生產與生活實踐活動的經驗和理論；最後是技能，是人們在智力、知識支配和指導下實際操作、運用和推動生產資料的能力。理解人力資源必須把握以下幾點：1）人力資源是總人口的一部分，是總人口中具有勞動能力的人口；2）以體能和智能為基本內容的人力資源以人體為其載體，能夠能動地運用物質資料，推動經濟和社會的發展；3）人力資源是總體概念，單個人難以稱為人力資源；4）人力資源是個時空概念，如某一時間某個國家或地區的人力資源，或者某個企業、部門的人力資源；5）人力資源是質和量的統一，既有質的規定性，又有量的計算性。2.人力資源的特點人力資源是一種特殊的經濟資源，與物質資源相比，主要具有以下幾個特點：1）人力資源的生物性2）人力資源的能動性3）人力資源的社會性4）人力資源的時效性5）人力資源的再生性6）人力資源的資本性3.人力資源的數量和品質1）人力資源的數量人力資源的數量包括宏觀和微觀兩種解釋。（1）宏觀的人力資源數量①勞動年齡內的在業人口，佔據人力資源的大部分，稱為“適齡就業人口”。②尚未達到勞動年齡但已經從事社會勞動的人口，即“未成年勞動者”或“未成年就業人口”。③已經超過勞動年齡、繼續從事社會勞動的人口，即“老年勞動者”或“老年就業人口”。④處於勞動年齡之內、具有勞動能力並要求參加社會勞動的人口，這部分可以稱作“求業人口”或“待業人口”。⑤處於勞動年齡之內、正在從事學習的人口，即“就學人口”。⑥處於勞動年齡之內、正在從事家務勞動的人口。⑦處於勞動年齡之內、正在軍隊服役的人口。⑧處於勞動年齡之內的其他具有勞動能力的人口。上述①~③為社會在業人口，是已利用的人力資源；①~④為社會經濟活動人口，是現實的人力資源；⑤~⑧部分為潛在的人力資源。（2）微觀的人力資源數量是指組織全部現任在崗工作人員的總和，長假長休