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绩效考核结果应用方案

第一条总则

本方案依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，结合公司实际情况，旨在明确绩效考核结果的应用方式、规则及流程，以实现激励先进、促进员工发展、提升组织效能的目的。本方案适用于公司所有正式员工（或根据具体规定界定适用员工范围），适用对象的具体资格条件由公司另行规定或在本方案中明确列出。方案遵循客观公正、公开透明、奖惩分明、发展导向、与公司战略目标一致的基本原则。

第二条绩效考核周期与流程

公司绩效考核按（选择并填写：年度/半年度/季度/月度）周期进行。考核周期自每年/每半年/每季度/每月（具体日期）起至（具体日期）止。绩效考核流程包括：制定考核计划、布置考核任务、员工自评、上级评价、部门复核、结果审定、绩效面谈、结果应用等环节。具体流程由人力资源部根据公司实际情况制定并发布。

第三条绩效考核结果等级定义

公司绩效考核结果分为（列举并填写：优秀/良好/合格/待改进/不合格或其他等级名称，如：A/B/C/D/E）五个等级。各等级定义如下：

（一）优秀（A）：在考核周期内，工作表现远超预期要求，业绩突出，能力提升显著，对团队或公司有重大贡献。

（二）良好（B）：在考核周期内，工作表现超出预期要求，业绩良好，能力得到提升，能积极承担任务。

（三）合格（C）：在考核周期内，工作表现符合预期要求，业绩达到基本标准，能力基本满足岗位要求。

（四）待改进（D）：在考核周期内，工作表现未达到预期要求，业绩有待提高，能力需加强，需制定并执行绩效改进计划。

（五）不合格（E）：在考核周期内，工作表现严重未达到预期要求，业绩低下，能力严重不足，可能面临组织措施。

公司可根据业务发展需要，设定各绩效等级的相对分布比例，具体比例由人力资源部根据年度整体绩效状况确定并公布。

第四条绩效考核结果的应用原则

绩效考核结果作为衡量员工贡献、评价员工绩效的重要依据，主要应用于以下方面，并与薪酬福利、职业发展、激励约束等紧密挂钩：

（一）薪酬应用：绩效结果是决定员工绩效工资、年度调薪、特殊奖金等薪酬待遇的重要因素。

（二）职业发展应用：绩效结果是员工晋升、岗位调整、培训发展机会、参与重要项目等职业发展决策的重要参考依据。

（三）激励与认可应用：绩效结果与各类奖励（如绩效奖金、优秀员工评选、额外休假等）相联系，对表现优异者给予表彰和激励。

（四）组织措施应用：对于绩效不合格或连续不达标的员工，公司将依据本方案及公司相关规定，采取相应的组织措施，如绩效改进计划、降级、降薪等。

第五条绩效考核结果的具体应用方式

（一）薪酬应用：

1.绩效奖金：根据员工考核等级，按照公司制定的奖金方案核算并发放绩效奖金。

2.年度调薪：员工年度绩效考核等级作为次年度基本工资调整的重要依据，具体调薪标准和幅度由公司另行规定。

3.薪酬等级调整：员工连续或累计获得（如：优秀）等级，且综合表现符合要求，可申请提升薪酬等级；获得（如：待改进/不合格）等级，可能被要求降低薪酬等级。

（二）职业发展应用：

1.晋升：员工通常需要达到（如：合格）及以上绩效等级，并满足其他晋升条件（如任职资格、能力要求等），才有资格参与下一级别的晋升选拔。

2.岗位调整：根据员工的绩效表现、能力特长及公司业务需求，可进行岗位的横向调动或纵向调整。

3.培训发展：绩效考核结果反映员工能力短板，公司将据此提供针对性的培训或发展机会，帮助员工提升能力。

4.项目参与：绩效优异的员工将优先获得参与公司重要项目或创新任务的机会。

（三）激励与认可应用：

1.现金奖励：除绩效奖金外，公司设立（如：专项奖金、年终奖等），对在特定方面表现突出的员工进行奖励。

2.非现金奖励：对获得（如：优秀）等级的员工，给予公开表彰、颁发荣誉证书、提供额外带薪休假等非现金形式的奖励。

（四）组织措施应用：

1.绩效改进计划（PIP）：对于绩效持续处于（如：待改进）等级的员工，公司将启动绩效改进计划，明确改进目标、措施和时间，并由相关部门进行跟进。

2.其他措施：对于经改进仍无显著提升或绩效不合格的员工，公司将依据公司相关规定，采取降级、降薪等措施；情节严重者，可能依法解除劳动合同。

第六条绩效面谈与反馈

在绩效考核结果确定后（或：在绩效管理周期的规定节点），直接上级必须与员工进行一对一的绩效面谈。面谈应就绩效考核结果进行沟通，肯定成绩，指出待改进之处，听取员工意见，共同制定未来的工作目标和个人发展计划。双方应就面谈内容达成一致，并形成书面记录，由员工签字确认后存入个人档案。

第七条申诉与复核机制

员工对本人绩效考核结果持有异议的，有权在收到考核结果后（具体天数，如：5）个工作日内，以书面形式向人力资源部或公司设立的绩效管理委员会（或指定部门）提出申诉。