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2025年高校人事科年终工作总结

2025年，在学校党委行政的统筹领导下，人事科以服务“双一流”建设为核心目标，紧扣“引育并举、分类施策、精准服务”工作主线，围绕师资队伍优化、制度机制创新、服务效能提升三大任务，系统推进人事管理各项工作。全年累计完成人才引进、职称评审、考核聘任、待遇保障等核心业务127项，处理教职工咨询及诉求896件，推动师资队伍结构持续优化，人事管理体系更加科学，教职工获得感显著增强，为学校事业高质量发展提供了坚实的人才支撑。现将本年度主要工作总结如下：

一、聚焦战略需求，构建多元化引才体系，师资队伍结构实现新突破

面对高校人才竞争白热化态势，本年度人事科坚持“需求导向、质量优先”原则，以学科建设需求为牵引，制定《2025年度师资引进专项方案》，建立“学科-学院-人事科”三级联动引才机制，精准对接数学、材料科学与工程2个“双一流”建设学科，以及人工智能、新能源2个新兴交叉学科的人才需求，形成差异化引才清单。全年共组织线上线下引才活动17场（其中海外专场3场），走访国内外重点高校及科研机构29家，接收有效简历1235份，最终签约引进高层次人才及紧缺急需人才68名，完成年度计划的113%。

在引才结构上突出“高精尖缺”导向：一是顶尖人才实现突破，柔性引进2名国家级人才计划入选者担任学科顾问，全职引进1名“长江学者”特聘教授，填补了材料科学与工程学科高端人才空白；二是青年人才占比提升，35岁以下青年博士引进42名，占比61.8%，其中具有海外知名高校或科研机构经历的15名，较去年增长42%；三是交叉学科人才储备加强，人工智能、新能源领域引进复合型人才12名，涵盖计算机、化学、机械等多学科背景，为学科交叉融合提供了源头活水。

为提升引才效率，人事科优化“一站式”引进服务流程，将资格审查、背景调查、待遇协商等环节压缩至20个工作日内完成，同步配套“引才服务包”，包括30-80万元安家费、50-200万元科研启动金、配偶就业协调、子女入学优先安排等12项支持政策。全年为18名引进人才协调配偶校内岗位或推荐社会就业，解决子女入学需求23人次，切实解除人才后顾之忧。截至12月底，引进人才到岗率达97%，同比提高12个百分点。

二、深化分类培养机制，强化发展支持保障，教师成长动能得到新释放

针对不同阶段教师发展需求，本年度人事科构建“青年教师筑基-骨干教师提升-学科带头人引领”的阶梯式培养体系，制定《教师发展三年行动计划（2024-2026）》，全年投入培养经费420万元，惠及教师560人次。

青年教师培养方面，重点实施“青苗计划”，为新入职教师配备“双导师”（教学导师+科研导师），组织教学技能培训、科研方法工作坊等专项培训12场，覆盖120人次；设立“青年教师科研启动基金”，资助35岁以下教师自主选题项目45项，每项资助5-10万元，支持发表高水平论文23篇，获批省部级以上项目8项。针对海外引进青年教师，开展“文化适应工作坊”6期，帮助其快速融入教学科研环境。

骨干教师培养方面，启动“中坚力量”提升计划，选拔40名教学科研表现突出的骨干教师，支持其赴国内外高水平大学访学研修，其中15人赴海外高校进行6-12个月学术交流；联合科研处设立“学科交叉创新项目”，资助20项跨学科研究课题，推动产生标志性成果，如化学与材料学科联合攻关的“新型储能材料”项目，获国家自然科学基金重点项目立项。

学科带头人培养方面，实施“领航工程”，选拔10名具有国际视野的学科带头人，支持其牵头组建创新团队，配套团队建设经费100-300万元；推荐3名优秀带头人申报国家级、省级人才计划，其中2人入选“国家万人计划”，1人获评“省级教学名师”，实现高层次人才增量与质量的双提升。

三、完善评价激励机制，突出质量贡献导向，人事制度改革取得新进展

本年度人事科以“破五唯”为抓手，修订《专业技术职务评审办法》《教职工绩效考核实施细则》等核心制度，推动评价体系从“数量导向”向“质量导向”转变，从“一刀切”向“分类评价”转变。

在职称评审改革中，建立教学型、科研型、教学科研型“三类分评”机制：教学型教师重点考察教学效果、课程建设、教学改革等成果，增设“教学突出贡献奖”作为破格晋升条件；科研型教师强化标志性成果评价，将高水平论文、重大科研项目、科技成果转化等纳入核心指标；教学科研型教师实行“双达标”要求，教学与科研成果均需达到基本门槛。评审过程中引入“代表性成果展示”环节，要求申报者提交3-5项最具代表性成果，由同行专家进行质性评价。本年度共评审通过教授28名、副教授45名，其中教学型教师占比25%，较去年提高10个百分点；科研型教师中，主持国家级项目或发表TOP期刊论文的占比达82%，评价导向更加鲜明。

在绩效考核改革中，构建“聘期考核+年度考核”双轨制，将考核