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公司人事管理制度概览及详解

第一章总则

1.1制度定位

本制度是公司在《劳动法》《劳动合同法》《社会保险法》《工会法》及配套法规框架下，结合行业特征、发展阶段、组织规模与企业文化，对“人”这一核心生产要素进行全生命周期管理的刚性文件。凡与公司建立劳动关系的劳动者，以及代管、借调、实习、顾问、外包等用工形式，均受本制度约束。制度解释权归人力资源中心，修订权归制度委员会，任何条款与法律法规冲突时，以法律法规为准，但公司保留在合法范围内制定更高标准的权利。

1.2管理哲学

以“价值创造—价值评价—价值分配”为主线，坚持“岗位价值市场化、个人贡献差异化、组织发展共享化”三大原则，倡导“高绩效、高激励、高约束”的平衡机制，反对平均主义与福利主义，强调“能上能下、能进能出、能多能少”的动态调整。

1.3适用范围

除董事会特聘人员、海外派遣员工、非全日制用工另行约定外，其余人员统一适用；子公司、分公司、项目公司可参照执行，但不得降低标准。

第二章组织与职责

2.1人力资源中心

设COE（专家中心）、BP（业务伙伴）、SSC（共享服务中心）三线架构：COE负责政策、流程、系统、数据、风险；BP负责战略解码、组织诊断、人才盘点、变革推动；SSC负责入转调离、薪酬社保、考勤档案、证明开具。三线之间SLA服务协议量化考核，满意度低于90%启动问责。

2.2用人部门

承担“第一人力资源负责人”角色，拥有人才需求提出、面试评价、试用期考核、绩效打分、奖金分配、员工关怀、离职挽留的实质权力，同时承担编制管控、人工成本控制、劳动纠纷首问责任。

2.3员工自治组织

工会、职代会、青年突击队、妇联、科协等群众组织依法依章开展民主管理、集体协商、技能比武、困难帮扶，任何管理者不得阻挠。

第三章编制与预算

3.1编制逻辑

采用“战略解码—业务节奏—人效标杆”三维模型：先由战略部滚动刷新三年规划，财务部给出营收、利润、现金流假设，HRBP拆解核心指标到组织、流程、岗位，再对照行业人效75分位值测算编制上限，最终由总经理办公会“三上三下”敲定。

3.2预算机制

人工预算分“固定薪酬、变动薪酬、福利津贴、培训招聘、离职补偿、其他”六大科目，与财务预算同步编制、同步滚动、同步预警。季度人效偏离度超过±5%触发黄线，±10%触发红线，前者由HRBP提交改进计划，后者由审计部专项审计。

3.3弹性用工

对于淡旺季波动大于30%的业务单元，可配置不超过正式编制15%的劳务派遣、业务外包、非全日制、共享用工，但必须提前向HR备案，且同岗同酬、安全培训、职业健康、工会权利一个不能少。

第四章招聘与甄选

4.1需求触发

用人部门在系统提交《岗位需求申请表》，须同步完成“岗位价值评估、内部梯队盘点、人工成本控制”三张附表，否则系统自动驳回。

4.2渠道管理

建立“内部推荐40%+外部猎聘30%+校园招聘20%+其他10%”的多元渠道池，内部推荐实行“分层分级分阶段”奖励：普通岗位1000元/人，关键岗位3000元/人，核心岗位5000元/人，分入职、转正、满一年三次发放，离职追回。

4.3甄选流程

简历筛选—HR初试—专业笔试—部门复试—综合测评—背景调查—体检—Offer—入职。其中笔试题库每半年更新30%，测评工具采用“认知能力+人格风险+价值观契合”三维模型，背调覆盖最近两段履历、学历学位、犯罪记录、竞业限制、金融征信，关键岗位增加商业伦理情景测试。

4.4雇主品牌

每年9月定为“雇主品牌月”，由CEO亲自带队开展“开放日、技术沙龙、校友回家、公益编程”四大活动，社交媒体话题阅读量不低于100万，校招官网投递量年增20%。

第五章入职与试用期

5.1入职资料

身份证、银行卡、学历学位、离职证明、社保公积金凭证、体检报告、知识产权声明、保密协议、紧急联系人，全部原件现场校验、高清扫描、区块链存证，5分钟完成电子签。

5.2入职体验

采用“321”模式：3分钟完成自助拍照工卡，2分钟完成云桌面账号开通，1分钟完成欢迎短视频推送；同时发放“文化盲盒”，内含CEO亲笔信、价值观贴纸、纪念徽章、随机咖啡券，提升首日归属感。

5.3试用期目标

入职当日系统生成《试用期绩效合约》，由直线经理、HRBP、员工三方共创，遵循“SMART+OKR”双轨制：SMART保证结果可衡量，OKR保证过程可挑战；关键岗位增加“30天快速评估”，未达60分启动“绩效改进计划”，仍不合格可提前解除。

5.4导师制

所有新员工匹配“双导师”：业务导师负责技能提升，文化导师负责价值观融入；导师津贴300元/月，与学