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公司薪酬管理制度范本

第一章总则

第一条目的与依据

为建立“岗位价值+能力贡献+市场匹配”三维一体的分配逻辑，保障公司战略落地，依据《中华人民共和国劳动法》《劳动合同法》《个人所得税法》及地方政府配套规定，结合本公司行业属性、发展阶段、文化基因，特制定本制度。

第二条适用范围

本制度适用于与本公司签订劳动合同、劳务协议、实习协议的全部人员，包括总部、分子公司、办事处、研发基地、临时项目组。境外机构员工在遵守驻在国法律前提下参照执行。

第三条分配原则

1.战略牵引：薪酬资源向核心赛道、关键节点、稀缺能力倾斜；

2.绩效导向：个人回报与组织绩效、团队绩效、个人绩效强挂钩；

3.市场对标：保持总体薪酬分位在行业内75分位以上，关键岗位90分位；

4.合法合规：严格执行国家工时、最低工资、社保公积金、个税规定；

5.动态调整：建立“年度普调+季度机动+即时补丁”的三层调节机制；

6.透明公开：制度、流程、结果三层面可控透明，任何员工可实名查询本人薪酬构成及计算逻辑。

第二章薪酬构成

第四条总现金薪酬（TotalCash）

总现金=固定薪酬+浮动薪酬+津贴补贴+专项奖励+福利折现。

第五条固定薪酬（BasePay）

1.职级工资：由岗位价值评估得出的职级与薪档共同决定，占固定薪酬80%；

2.能力工资：以任职资格标准评定的专业能力等级为依据，占固定薪酬20%；

3.地域系数：一线城市1.0，新一线0.9，二线0.8，三线0.7，海外艰苦地区1.3；

4.币种规定：人民币计价，境外员工按发薪日央行中间价折算。

第六条浮动薪酬（VariablePay）

1.绩效奖金：与组织KPI达成率、个人PPI（PersonalPerformanceIndex）双维度联动，占浮动薪酬70%；

2.项目奖金：按项目毛利阶梯提取，项目经理可二次分配到个人，占浮动薪酬20%；

3.销售提成：适用于商务序列，采用“底薪+毛利提成+回款系数”模式，占浮动薪酬10%；

4.奖金池来源：年度预算中单独列支，不占用日常运营成本，未发放部分自动滚入下一年度奖金池。

第七条津贴补贴

1.岗位津贴：高温、高空、辐射、粉尘、夜班、境外战乱补贴等，按小时或按天计发；

2.通勤补贴：200公里以内定额800元/月，200公里以上实报实销上限2500元；

3.通讯补贴：按职级300—1500元/月，需实名发票，超额部分并入工资计税；

4.餐补：统一供餐的按成本价30%扣回，未供餐的按出勤天数25元/天发放；

5.其他：博士后工作站生活补贴、政府引才补贴到公司账户后全额转发个人。

第八条专项奖励

1.专利奖：发明专利5000元/件，实用新型2000元/件，外观1000元/件，第一发明人占比70%；

2.成本节约奖：经财务、审计、运营三方核定的净节约额，按10%一次性奖励团队；

3.最佳创新奖：年度评出10项，每项5万元，可现金或等值股票；

4.董事长特别奖：随时提名，随时兑现，额度1—50万元。

第九条福利折现

1.法定福利：社保、公积金、带薪年假、婚丧假、产假、陪产假、病假；

2.公司福利：补充医疗、子女教育金、父母体检、重疾保险、雇主责任险、EAP心理援助；

3.折现规则：补充医疗保费按市场公允价计入总薪酬，用于外部对标，但不纳入个税基数。

第三章岗位价值与薪档

第十条岗位价值评估

采用Hay法+点因素法双轨验证，评估维度：知识技能、解决问题、责任范围、人际协作、工作环境，满分1000分，每50分一档，共20档。

第十一条薪档表设计

1.宽带薪酬：每职级设7个薪档，重叠度30%，保证横向流动不降薪；

2.档位差：中位值以下差幅12%，中位值以上差幅8%，顶端压缩避免倒挂；

3.红圈绿圈：高于最大值的红圈人员冻结调薪，低于最小值的绿圈人员优先补差；

4.发布周期：薪档表每年6月更新一次，由薪酬委员会投票通过，董事长签批后执行。

第四章绩效联动机制

第十二条组织绩效系数（O）

公司级KPI四大维度：收入增长率、毛利率、现金流、客户NPS，权重各占25%，董事会考核，系数区间0.8—1.2。

第十三条部门绩效系数（D）

采用BSC模式：财务40%、客户20%、流程20%、学习成长20%，系数区间0.7—1.3。

第十四条个人绩效系数（P）

1.考核等级：S卓越10%、A优秀20%、B良好50%、C待改进15%、D不合格5%；

2.强制分布：部门内人数少于8人时，可合并至虚拟考核单元；

3.系数对应：S=1.5、A=1.2、