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公司员工薪酬管理制度精选【2篇】

第一篇

第一章总则

1.1制度定位

本制度为公司级基本法，与《劳动合同》《岗位说明书》《绩效管理办法》《福利管理办法》并行，共同构成薪酬治理体系。凡与公司建立劳动关系的全日制、非全日制、派遣制、顾问制、项目制人员，均适用本制度；董事会成员、外部董事、独立董事的薪酬由股东大会另行决议，不在本制度调整范围。

1.2薪酬哲学

公司坚持“以岗定级、以级定薪、以绩定奖、以市定调”十六字方针，倡导“高绩效、高回报、高成长”文化，反对平均主义与论资排辈，确保同等价值岗位获得同等薪酬，同等贡献员工获得同等激励。

1.3管理原则

（1）战略对齐：薪酬支出增长率不高于营收增长率，不低于行业75分位增速；

（2）成本可控：薪酬总额占营收比例保持28%±2%区间，人力成本投入产出比≥3.5；

（3）内部公平：岗位价值差异倍数不超过8倍，同职级薪酬带宽重叠度≥30%；

（4）外部竞争：核心岗位分位值不低于市场75分位，通用岗位不低于50分位；

（5）法律合规：严格执行国家与地方关于最低工资、加班工资、社保公积金、个人所得税、残疾人就业保障金、工会经费等强制性规定。

第二章薪酬结构

2.1总体框架

薪酬由固定薪酬、浮动薪酬、福利津贴、长期激励四大模块构成，简称“4P”模型：

（1）PayforPosition——固定薪酬；

（2）PayforPerformance——浮动薪酬；

（3）PayforProtection——福利津贴；

（4）PayforPotential——长期激励。

2.2固定薪酬

2.2.1基本工资

基本工资是员工在法定工作时间内提供正常劳动获得的报酬，占固定薪酬70%—80%。公司采用“窄带薪酬”理念，每职级设7档，档差8%，带宽56%。基本工资一经确定，非普调、岗位变动、职级晋升、绩效特优、市场异动、政策强规六种情形不得调整。

2.2.2岗位工资

岗位工资体现岗位价值差异，占固定薪酬20%—30%。岗位价值采用Hay法评估，从知识技能、解决问题、责任范围三个维度打分，分数区间150—1050分，每50分对应一个薪级，共19级。岗位工资随岗不随人，岗变薪变。

2.3浮动薪酬

2.3.1绩效奖金

绩效奖金与组织绩效、团队绩效、个人绩效三维挂钩，权重分别为30%、30%、40%。组织绩效以EBITDA达成率、现金流、客户NPS为指标；团队绩效以项目里程碑、部门OKR为指标；个人绩效以KPI、关键行为、价值观为指标。绩效系数0—2.0，强制分布A20%、B40%、C30%、D10%。奖金基数=基本工资×绩效系数×出勤系数。

2.3.2销售提成

销售序列采用“阶梯累进制”，提成点3%—8%，回款到账后次月发放90%，剩余10%作为风险金，在客户验收满12个月后释放。对于超期应收账款，按账龄递减提成比例，180天以上取消未发放提成。

2.3.3项目奖

研发、交付、实施序列实行“项目利润共享”，项目验收且回款≥90%时，可提取项目净利润15%作为奖金池，项目经理占25%，核心成员占45%，支持人员占30%。奖金分两次发放：验收当月发放70%，质保期满发放30%。

2.4福利津贴

2.4.1法定福利

养老、医疗、失业、工伤、生育、公积金按国家及地方最高档缴纳，公积金缴纳比例公司12%、个人12%，缴费基数上限按当地社平工资3倍封顶。

2.4.2公司福利

（1）补充医疗：员工及子女住院费用在医保报销后剩余部分，公司100%赔付；

（2）意外身故：保额为月基本工资×60；

（3）年度体检：35岁以下标准1200元，35岁以上标准1800元；

（4）带薪假期：法定之外，公司额外给予5天福利年假，司龄每满1年加1天，上限15天；

（5）通讯补贴：主管以下200元/月，主管300元/月，经理500元/月，总监800元/月；

（6）餐补：按出勤天数25元/天打入饭卡，加班超过20:00再补30元；

（7）交通补贴：自驾员工按1.5元/公里报销，上限1500元/月；

（8）育儿补贴：0—3岁每月1000元，3—6岁每月500元，二孩翻倍，三孩再翻倍。

2.5长期激励

2.5.1限制性股票

公司设立10%期权池，分四年归属，每年25%，满两年可开始行权，行权价按授予日前30个交易日均价的50%定价。绩效B以上方可授予，D级取消当年授予资格。

2.5.2虚拟股权

针对非上市阶段，采用“虚拟股+分红权”模式，每股面值1元，每年分红不低于可分配利润30%，离职即