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劳动合同“续签”时薪资调整的协商原则

引言

劳动合同续签是劳动关系延续的关键节点，而薪资调整则是续签过程中最受关注的核心议题。对于劳动者而言，薪资不仅是劳动价值的直接体现，更是生活质量的重要保障；对于用人单位来说，合理的薪资调整机制既能稳定核心人才，又能通过薪酬杠杆优化人力资源配置。然而，实践中因续签时薪资调整引发的争议屡见不鲜——有的企业单方面降低薪资导致员工拒绝续签，有的员工提出远超企业承受能力的调薪要求引发矛盾。这些问题的根源，往往在于双方对协商原则的理解偏差或执行失范。因此，明确劳动合同续签时薪资调整的协商原则，既是维护双方合法权益的基础，也是构建和谐劳动关系的重要环节。本文将从协商的基础原则、核心参考因素、程序规范及争议解决四个维度展开论述，系统梳理续签时薪资调整的协商逻辑。

一、协商的基础原则：合法性与公平性的双重约束

（一）合法性原则：协商的底线要求

劳动关系的特殊性决定了薪资调整协商必须以法律为基准。我国相关法律明确规定，劳动合同的订立、变更需遵循“平等自愿、协商一致”的基本原则，续签时的薪资调整本质上属于对原劳动合同的变更，因此必须符合这一要求。具体而言，合法性原则包含两方面内涵：

其一，协商内容不得违反法律强制性规定。例如，调整后的薪资不得低于当地公布的最低工资标准，否则即使双方“协商一致”，该约定也因违反法律强制性规定而无效。再如，对于实行特殊工时制度的岗位（如综合计算工时制），需确保调薪后加班工资的计算基数符合法律要求，避免因基数过低损害劳动者权益。

其二，协商程序需符合法定形式。根据相关规定，变更劳动合同应当采用书面形式。因此，续签时若涉及薪资调整，双方需就调整后的薪资标准、生效时间等关键信息签订书面协议，口头约定在争议中难以作为有效证据。实践中，部分企业为简化流程仅通过口头承诺或邮件确认调薪，这种做法存在较大法律风险，一旦员工否认或企业反悔，往往导致举证困难。

（二）公平性原则：协商的核心价值

公平性原则是平衡劳资双方利益的关键。它要求协商过程中双方地位平等，任何一方不得利用优势地位迫使对方接受不合理条件。对于用人单位而言，需避免“一言堂”式决策——例如，以“不接受调薪就不续签”相威胁，或仅依据管理层主观判断确定调薪幅度；对于劳动者而言，也应避免脱离实际的过高要求——例如，忽视企业经营状况或个人绩效，单纯以“行业平均水平”为由要求大幅涨薪。

公平性原则的实现，需要双方建立“换位思考”的协商心态。用人单位应主动向员工说明调薪的依据（如企业经营数据、市场薪酬报告），劳动者则需理性评估自身贡献与市场价值。例如，某制造企业因原材料价格上涨导致利润下滑，在续签时提出“整体调薪幅度不超过3%”，同时向员工公示了近一年的财务报表和行业利润数据；员工代表则结合个人绩效考核结果（部分核心技术岗位员工年度考核为“优秀”），提出“核心岗位调薪幅度不低于5%”的反建议。双方通过数据支撑的理性沟通，最终达成“普通岗位3%、核心岗位5%”的调薪方案，既保障了企业的成本控制，也认可了核心员工的价值，这正是公平性原则的典型体现。

二、协商的核心参考因素：市场、个体与企业的三维平衡

（一）市场对标：外部竞争力的关键依据

薪资的市场竞争力是劳动者选择是否续签的重要考量，也是企业吸引和保留人才的核心手段。协商时，双方需共同参考“外部市场薪酬水平”这一客观标准。具体可从两方面展开：

一方面是行业薪资水平。不同行业的薪酬结构差异显著——例如，互联网行业的年终奖和股票期权占比较高，传统制造业更侧重基本工资和工龄工资。企业可通过购买专业机构发布的行业薪酬报告（如第三方人力资源咨询公司的调研数据），或参考同区域同规模企业的薪资信息，确定本企业薪资在行业中的位置（如25分位、50分位、75分位）。若企业当前薪资水平低于行业25分位，劳动者提出调薪具有合理性；若已处于75分位以上，企业可主张“维持现有水平”。

另一方面是地区生活成本。薪资需与当地物价水平相匹配。例如，一线城市的房租、通勤等生活成本远高于三线城市，同一岗位在不同地区的薪资标准应体现差异。企业在跨区域经营时，需特别注意不同地区的薪资调整差异，避免“一刀切”导致员工流失。

（二）个人贡献：内部公平性的核心体现

劳动者的个人贡献是薪资调整的“内生动力”，也是企业实现“多劳多得”分配机制的关键。协商时，需结合以下三方面评估个人贡献：

第一，绩效考核结果。企业需建立科学的绩效考核体系，将调薪幅度与考核等级直接挂钩。例如，某企业将考核结果分为A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四档，对应调薪幅度分别为8%、5%、3%、0%。这种明确的对应关系既能让员工清晰看到努力方向，也能避免调薪的主观随意性。

第二，技能与岗位价值提升。若劳动者在合同期内通过培训、考证等方式提升了专业技能，或因岗位调