马工程《组织行为学》第九章 复习笔记.pdfVIP

第九章复习笔记

核心框架总览

本章聚焦组织动态发展的核心议题，作为连接组织战略与实践落地的关键章节，核心

→

脉络：组织变革的基础逻辑（内涵、动因、类型）组织变革的过程模型与阻力应对

→组织发展的核心体系（定义、方法、目标）→本土变革与发展实践，系统阐释组织

从稳定状态向优化状态转型的全流程规律，为组织适配内外部变化、实现可持续发展

提供理论与实践支撑，兼具经典模型与本土场景适配性。

第一节组织变革的内涵与核心逻辑

一、组织变革的核心定义

•定义：组织变革是组织为适配内外部环境变化、破解发展瓶颈，对自身结构、制

度、流程、文化、战略等核心要素进行调整、优化或重构的动态过程，核心是“打破固

有模式，实现组织效能升级”。

•核心特征：

￮目的性：以提升组织竞争力、实现战略目标为核心导向，并非盲目调整；

￮动态性：贯穿组织全生命周期，伴随环境变化持续迭代，而非一次性行动；

￮系统性：变革涉及组织多要素联动，需统筹规划，避免单一要素调整引发失

衡；

￮复杂性：受个体认知、群体利益、文化惯性等多重因素影响，实施过程需兼

顾效率与稳定。

二、组织变革的核心动因

•外部动因：

￮市场环境变化：市场需求迭代、行业竞争加剧、消费习惯转变，倒逼组织调

整产品、服务与运营模式；

￮技术革新驱动：新技术、新工具的出现（如数字化、智能化技术），推动组

织流程再造、生产模式升级；

￮政策与社会环境影响：行业政策调整、法律法规更新、社会价值观变化，要

求组织合规适配、优化发展方向；

￮全球化与跨界融合：跨区域、跨行业协作加剧，组织需打破边界限制，提升

资源整合与适配能力。

•内部动因：

￮战略调整需求：组织发展阶段升级、战略目标迭代，需通过变革适配新战略

（如从规模扩张转向质量提升）；

￮组织效能不足：绩效下滑、流程僵化、部门壁垒严重，现有模式难以支撑发

展，需通过变革破解瓶颈；

￮人力与文化因素：核心成员更替、员工需求升级、组织文化僵化，需通过变

革优化人力配置、激活文化活力；

￮资源配置失衡：人力、物力、财力资源分配不合理，核心能力短板凸显，需

通过变革重构资源配置体系。

三、组织变革的主要类型

•按变革对象划分：

￮结构变革：调整组织架构、层级设置、部门划分、权责分配（如扁平化改

革、跨部门合并、事业部制重构）；

￮流程变革：优化核心业务流程、管理流程，消除冗余环节，提升效率（如数

字化流程再造、精益流程优化）；

￮文化变革：重构组织核心价值观、行为准则，打破文化惯性，培育适配变革

的新型文化（如从保守型文化转向创新型文化）；

￮战略变革：调整组织发展方向、业务布局、竞争策略，适配内外部环境变化

（如多元化战略转型、核心业务聚焦）。

•按变革程度划分：

￮渐进式变革：基于现有基础小幅调整，分阶段、分领域推进，风险低、易落

地，适用于环境稳定、阻力较小的场景；

￮激进式变革：打破原有模式，短期内完成系统性重构，速度快、力度大，适

用于环境剧变、危机倒逼的场景，但风险较高，需做好风险管控。

第二节组织变革的过程模型与阻力应对

一、经典组织变革过程模型

•勒温三阶段模型：

￮解冻阶段：打破现有平衡，通过沟通宣导、问题诊断，让组织成员认识到变

革的必要性，化解抵触情绪，为变革铺垫；

￮变革阶段：推进具体变革措施，如调整结构、优化流程、重塑文化，同时提

供资源支持、培训引导，帮助成员适应变化；

￮再冻结阶段：固化变革成果，通过制度完善、行为强化、文化落地，将变革

后的状态稳定下来，避免回归旧模式。

•系统变革模型：

￮核心逻辑：将组织视为复杂系统，变革过程涵盖诊断、规划、执行、反馈、

优化全环节，强调各要素协同联动，兼顾组织内部系统与外部环境的适配，确保

变革的系统性与可持续性。

二、组织变革的核心阻力

•个体层面阻