马工程《组织行为学》第二章 复习笔记.pdfVIP

第二章复习笔记

核心框架总览

本章聚焦个体行为的核心驱动机制，围绕“需要-动机-激励”的内在逻辑展开，核心脉

→→

络：基础概念界定经典激励理论（需要、过程、综合）本土激励实践，系统阐释

激励的原理与应用，为组织优化激励机制、调动员工积极性提供理论支撑，是连接个

体心理与组织管理实践的关键章节。

第一节基本概念

一、需要、动机与行为的关联

•需要：个体在生理、心理层面存在的某种缺失或不平衡状态，是行为的原始驱动

力（如物质需求、成就需求）。

•动机：基于需要产生的、推动个体朝着特定目标行动的内在心理动力，是需要向

行为转化的中介。

•核心关联：需要是动机产生的基础，动机决定行为的方向与强度，行为的结果又

会反向影响需要的满足程度，形成动态循环。

二、需要与动机的结构特征

•需要结构：多种需要并存，具有层次性、动态性（不同阶段主导需要不同）、差

异性（个体需要组合不同）。

•动机结构：由主导动机（核心驱动力）与辅助动机构成，受个体价值观、情境因

素调节，主导动机决定行为的核心方向。

三、激励的内涵与作用

•定义：通过设计合理的外部诱因与内部引导，激发个体动机、强化积极行为，以

实现组织与个体目标的管理过程。

•作用机制：从“被动执行”转向“主动投入”，通过满足个体合理需要，协调组织与个

体目标，提升工作绩效与组织活力。

第二节激励的需要理论

核心逻辑：聚焦个体需要的满足的，认为激励的关键的是识别并满足个体的核心需

要，推动需要向动机转化。

一、马斯洛需要层次论

•核心观点：个体需要从低到高分为五个层次，依次为生理需要、安全需要、社交

需要、尊重需要、自我实现需要；需要层次逐级递进，低层次需要满足后，高层次需

要才会成为主导动机。

•实践启示：管理者需结合员工层级与需求特点，针对性提供激励（如基层员工侧

重生理、安全需要，核心员工侧重尊重、自我实现需要）。

•局限：忽视需要的个体差异性与跨层次并存性，部分场景下高层次需要可能优先

于低层次需要（如为追求理想放弃物质保障）。

二、赫兹伯格双因素理论

•核心划分：将影响员工满意度的因素分为两类，二者独立发挥作用。

￮保健因素：与工作环境、条件相关（如薪酬、福利、管理制度、人际关

系），这类因素不满会引发消极情绪，满足仅能消除不满，无法产生激励作用；

￮激励因素：与工作内容、价值实现相关（如成就感、责任感、晋升机会、工

作挑战性），这类因素满足能激发积极动机，提升工作积极性。

•实践启示：管理者需兼顾保健因素（消除员工不满）与激励因素（激发内在动

力），避免仅靠物质福利维持员工积极性，需强化工作本身的激励价值。

第三节激励的过程理论

核心逻辑：聚焦激励的动态过程，探究个体从动机产生到行为实施、结果反馈的全链

条规律，强调情境与认知的调节作用。

一、弗鲁姆期望理论

××

•核心逻辑：激励强度期望值工具性效价，三者均为正数时才产生有效激励。

￮期望值：个体对努力能达到预期绩效的概率判断；“”

￮工具性：个体对“绩效能带来预期奖励”的信任度；

￮效价：个体对奖励的重视程度与主观价值判断。

•实践启示：管理者需提升目标可实现性（提高期望值）、建立清晰的绩效-奖励关

联（强化工具性）、提供员工认可的奖励（提升效价）。

二、亚当斯公平理论

•核心观点：员工不仅关注奖励的绝对量，更关注奖励的相对公平性，会通过横向

（与他人对比）、纵向（与自身过去对比）两种方式判断公平性。

￮比例公平：个人付出与回报的比例是否合理；

￮过程公平：奖励分配的决策过程是否透明、公正。

•行为影响：感知公平时，维持积极行为；感知不公平时，会通过减少努力、争取

更多奖励、改变对比对象等方式调整心理平衡。

•实践启示：建立透明的薪酬绩效体系，确保分配标准公开、执行公正，关注员工

的公平感知与心理平衡。

三、洛克目标设置理论

•核心观点：明确、具体、可实现且具有挑战性的目标，能有效激发个体动机，目

标本身就是重要的激励因素。

•目标有效特征：具体性（明确量化标准）、挑战性（略高于