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大学引进国内高层次人才工作流程

高校引进国内高层次人才是优化师资队伍结构、提升学科建设水平的关键举措，需遵循系统性、精准性和服务性原则，全流程涵盖需求研判、渠道拓展、深度对接、综合评估、决策审批、落地服务及跟踪发展等核心环节。各环节紧密衔接，需多部门协同配合，确保人才“引得来、留得住、发展好”。

一、需求分析与规划论证

需求分析是人才引进的起点，需紧密围绕学校“十四五”发展规划、“双一流”建设目标及学科发展战略，避免盲目引进。具体操作中，由各学院（学部）结合学科梯队现状、科研平台建设需求及未来5-10年主攻方向，提交《高层次人才需求论证报告》。报告需包含三方面核心内容：一是学科现状分析，列明现有团队的学术影响力（如高水平论文、国家级项目数量）、年龄结构（青年/中年/老年教师占比）、研究方向覆盖度（是否存在空白或薄弱领域）；二是人才需求定位，明确拟引进人才的层次（如学科带头人、学术骨干）、研究方向（需与学科重点发展方向高度契合）、核心能力要求（如主持国家级项目经验、在国际期刊发表论文能力）；三是配套支持方案，提出科研启动经费、实验室建设、团队组建（如配备青年教师或研究生）、薪酬待遇（含绩效奖励）等具体需求。

学校层面成立由分管副校长牵头，人事处、科技处、发展规划处、学术委员会专家组成的需求审核小组，对各学院报告进行集中论证。重点审核三方面：是否与学校整体战略一致（如拟引进方向是否属于“双一流”建设重点学科）、是否存在重复引进（同一学科方向是否已有同类人才）、配套支持是否合理（如科研启动费是否与人才预期贡献匹配）。通过审核的需求纳入年度人才引进计划，报校长办公会审定后实施。

二、精准触达与渠道拓展

基于明确的需求清单，需多维度拓展人才触达渠道，提高引进效率。主要渠道包括：

1.学术圈精准推荐：发挥校内学科带头人、院士及长江学者等高层次人才的学术影响力，委托其向国内外同行推荐符合需求的候选人。例如，某高校计算机学院拟引进人工智能方向学科带头人，可由学院首席教授联系IEEEFellow、国内外顶尖高校相关领域专家，获取潜在候选人名单。

2.行业平台挖掘：关注国内外高水平学术会议（如中国计算机大会、中国化学会年会）、行业论坛（如全球数字经济大会），安排人事处与学院负责人联合参会，通过会议报告、海报展示等环节观察发言嘉宾的学术水平，主动对接意向人才。同时，依托中国高等教育学会、各学科专业委员会等行业组织，获取年度“优秀青年学者”“杰出贡献奖”等荣誉获得者名单，建立潜在人才库。

3.线上平台筛选：利用“高校人才网”“中国博士人才网”等专业招聘平台，设置精准筛选条件（如学科方向、职称、主持项目级别），批量获取候选人信息。对平台推送的简历，由学院学术秘书初步筛选（重点核查研究方向匹配度、代表性成果水平），符合基本条件的纳入初步联系名单。

4.校友资源联动：发挥校友网络优势，通过校友总会向各届校友发送《人才引智邀请函》，鼓励校友推荐母校急需的高层次人才。例如，某高校材料学院校友中不乏知名企业研发总监、高校教授，可定向邀请其推荐新能源材料领域的优秀学者。

所有渠道获取的候选人信息需录入学校“高层次人才信息管理系统”，按“意向度”（A类：高度匹配且有引进可能；B类：匹配但需进一步接触；C类：储备人才）分级管理，并标注学科方向、代表性成果（如近5年发表的TOP期刊论文、主持的国家级项目）、联系方式等关键信息，由人事处定期更新维护。

三、深度接洽与需求匹配

与候选人建立联系后，需通过多轮沟通深入了解其职业诉求，同时精准传递学校优势，达成双向匹配。

第一轮：初步沟通

由学院分管人事的副院长与人事处招聘专员联合发起，通过电话或视频会议形式进行。沟通重点包括：

-了解候选人当前职业状态（如是否在高校、企业就职，合同到期时间）、职业规划（未来3-5年的研究目标、对平台的核心需求）；

-介绍学校学科优势（如国家重点实验室、教育部工程研究中心等平台资源）、拟对接的科研团队（团队现有成员的研究方向、近年成果）；

-初步说明支持政策（如科研启动费额度、团队组建权限、薪酬结构）。

此阶段需注意倾听候选人的核心关切，常见诉求包括：科研平台能否支撑其研究（如是否需要特定仪器设备）、团队协作氛围（是否有互补方向的合作者）、生活保障（如配偶就业、子女入学）。需如实回应，避免过度承诺。

第二轮：实地考察

对初步意向明确的候选人，邀请其来校进行2-3天的实地考察。考察行程由学院与人事处共同设计，重点包括：

-学术交流：安排候选人做1场学术报告（时长40分钟），面向学院教师、研究生展示研究成果及未来计划，同时组织3-5名相关方向的教师与候选人进行闭门研讨，深入交流学术合作可能；

-平台