关键法CIM：原理、应用及优缺点.pdfVIP

关键法(CriticalMethod,CIM)

关键法简介

关键法是由学者福莱·诺格（Flanagan）和伯恩斯

（Baras）在1954年共同创立的的，它是由上级主管者员工平时

工作中的关键：一种是做的特别好的，一种是做的不好的。在预

定的时间，通常是半年或一年，利用积累的，由主管者与被

者讨论相关，为依据。包含了三个重点：

第一，观察；

第二，记录员工所做的事情；

第三，有关工作成败的关键性的。

其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、

最关键的部分来评定其结果。它首先从、员工或其他熟悉职务的

人那里收集一系列职务行为的，然后，描述“特别好”或“特

别坏”的职务绩效。这种方法考虑了职务的动态特点态特点。对

每一的描述内容，包括：

（1）导致发生的和背景；

（2）员工的特别有效或多余的行为；

（3）关键行为的；

（4）员工自己能否支配或控制上述。

在大量收集这些关键以后，可以对他们做出分类，并总结出职务

的关键特征和行为要求。关键法既能获得有关职务的静态信息，

也可以了解职务的动态特点。

运用关键法的具体做法

在职务分析信息的收集过程中，往往会遇到这样的问题：工作者

有时并不十分清楚本工作的职责、所需能力等。此时，职务分析人员

可以采用关键法。具体的方法是，分析人员可以向工作者询问一

些问题，比如“请问在过去的一年中，您在工作中所遇到比较重要

的是怎样的？您认为解决这些的最为正确的行为？

最不恰当的行为？您认为要解决这些应该具备哪些素

质？”等等。对于解决关键所需的能力、素质，还可以让工作这

进行重要性的评定。比如，让工作者给这些素质按重要性排队；按五

点量表打分；或给定一个总分（比如20分）让工作者将其分摊到各

个能力、素质中去。

关键法的优缺点

关键法的主要优点是研究的焦点集中在职务行为上，因为行

为是可观察的、可测量的。同时，通过这种职务分析可以确定行为的

任何可能的利益和作用。

①它为你向下属人员解释绩效评价结果了一些确切的

。

②它还会确保你在对下属人员的绩效进行考察时，所依据的是

员工在整个年度中的表现（因为这些关键肯定是在一年中累积下

来的），而不是员工在一段时间的表现。

③保存一种动态的关键记录还可以使你获得一份关于下属

员工是通过何种途径消除不良绩效的具体实例。

但这个方法也有两个主要的缺点：

一是费时，需要花大量的时间去搜集那些关键，并加以概括

和分类；

二是关键的定义是显著的对工作绩效有效或无效的，但

是，这