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试用期内用人单位解除劳动合同的法定情形

引言

试用期是劳动关系中特有的“双向考察期”，既赋予用人单位评估劳动者是否符合岗位要求的权利，也为劳动者提供了解企业实际情况的机会。但实践中，部分用人单位存在“试用期内可随意解除合同”的误区，甚至以“不符合录用条件”为由随意辞退劳动者，引发大量劳动争议。事实上，我国法律对试用期解除劳动合同设定了严格的法定情形，用人单位必须在法律框架内行使解除权。本文将围绕《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释，系统梳理试用期内用人单位解除劳动合同的法定情形，结合实务要点与典型问题，为规范用工提供参考。

一、试用期解除的核心法律依据与基本原则

（一）法律依据的核心条款

我国《劳动合同法》第21条明确规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”这一条款是试用期解除的“总闸门”，将解除情形严格限定在《劳动合同法》第39条（劳动者过错性解除）和第40条第一项、第二项（非过错性解除但需满足特定条件）。其中，第39条是试用期解除的主要依据，涵盖了劳动者不符合录用条件、严重违纪等六类法定情形；第40条第一项（劳动者患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作）、第二项（劳动者不能胜任工作经培训或调岗仍不能胜任）虽可适用于试用期，但需额外满足“提前三十日书面通知或支付代通知金”的程序要求，实践中较少应用。

（二）试用期解除的基本原则

理解试用期解除的法定情形，需先把握三个基本原则：其一，“法定解除”原则，即用人单位只能在法律明确列举的情形下解除合同，不得自行创设理由；其二，“举证责任倒置”原则，用人单位需对解除理由的合法性、真实性承担举证责任，若无法提供充分证据，将面临违法解除的法律后果；其三，“程序正当”原则，解除需履行说明理由、送达通知等法定程序，否则可能因程序瑕疵被认定为违法。

二、试用期内用人单位解除劳动合同的六大法定情形

（一）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件

这是试用期解除最常见的情形，也是《劳动合同法》第39条第一项的核心内容。实践中，用人单位以此为由解除合同的败诉率较高，关键在于未正确理解“不符合录用条件”的构成要件。

首先，“录用条件”需明确且公示。录用条件是判断劳动者是否符合要求的标准，必须具体、可量化、可考核。例如，技术岗位可明确“通过编程测试，完成指定项目开发”，销售岗位可规定“试用期内完成5万元业绩”。若仅笼统约定“符合岗位要求”，则因缺乏明确标准难以被仲裁或法院认可。此外，录用条件需在劳动者入职前或试用期开始前向其公示，常见方式包括在劳动合同中明确约定、签署《录用条件确认书》、通过入职培训签收等。未公示的录用条件对劳动者无约束力。

其次，需在试用期内完成考核并得出不符合结论。考核需在试用期内进行，若试用期已届满，即使事后发现劳动者不符合条件，用人单位也不得再以此为由解除合同。考核过程需客观公正，应保留书面考核记录、业绩数据、测试结果等证据。例如，某公司以“销售业绩未达标”为由解除合同，需提供经劳动者签字确认的业绩表、销售记录等证明材料；若仅以主管口头评价为依据，则难以被采信。

最后，解除需在试用期内通知劳动者。即使考核确认不符合条件，用人单位也需在试用期届满前向劳动者送达解除通知。若超过试用期，双方已转为正式劳动关系，此时再以“不符合录用条件”解除将被认定为违法。

（二）劳动者严重违反用人单位的规章制度

《劳动合同法》第39条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可解除劳动合同。试用期内劳动者同样需遵守企业规章制度，若存在严重违纪行为，用人单位可依法解除。

适用这一情形需满足三个条件：其一，规章制度合法有效。规章制度需经过民主程序制定（即经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定），并向劳动者公示（如通过员工手册签收、内部系统公告等方式）。未履行民主程序或未公示的规章制度，不能作为解除依据。其二，违纪行为“严重”。“严重”的判断需结合行为性质、后果及企业实际情况。例如，迟到早退偶发可能不构成严重违纪，但一个月内累计旷工10天则可能被认定为严重；普通岗位泄露客户信息可能构成严重违纪，核心技术岗位泄露商业秘密则更严重。其三，需有充分证据证明违纪行为。用人单位需保留违纪行为的证据，如监控录像、证人证言、书面检查、处罚记录等。例如，劳动者因打架被治安处罚，用人单位可提供行政处罚决定书作为证据；若仅以同事口头举报为依据，则证据不足。

（三）劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害

根据《劳动合同法》第39条第三项，劳动者因严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害的，用人单位可解除合同。试用期内劳动者若因疏忽大意、玩忽职守或利用职务便利谋取私利