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2026年高校人事科年度工作计划

2026年高校人事科将紧密围绕学校“十四五”事业发展规划和“双一流”建设目标，以“强队伍、促发展、优服务”为主线，聚焦人才引进、师资培养、考核评价、薪酬激励、制度创新及服务保障六大核心任务，系统推进人事管理工作高质量发展，为学校教育教学、科研创新和社会服务提供坚实的人才支撑。具体工作计划如下：

一、精准实施人才引育工程，强化核心队伍建设

（一）分层分类推进人才引进工作。结合学校学科建设需求，制定《2026年高层次人才引育专项方案》，重点聚焦“人工智能+教育”“绿色能源技术”“生物医药创新”3个新兴交叉学科方向，以及教育学、中国语言文学2个传统优势学科，精准绘制人才地图。全年计划引进顶尖人才（如国家级人才计划入选者）2-3名、学科带头人（具有国际高水平大学或科研机构工作经历的教授）8-10名、青年学术骨干（出站博士后或具有3年以上海外科研经历的博士）30-35名，其中紧缺学科引进比例不低于60%。优化引才渠道，建立“海外人才工作站+国内重点高校/科研院所合作+行业企业推荐”三维联动机制，上半年完成与加州大学伯克利分校、新加坡国立大学等5所海外高校的人才合作协议续签，下半年举办“长三角高校青年学者论坛”“新能源领域人才专场招聘会”等专项活动，提高引才效率。

（二）系统化构建青年教师成长体系。针对35岁以下青年教师占比超40%的现状，完善“导师引领+阶梯培养+资源倾斜”培养机制。一是实施“青蓝工程2.0”，为每位新入职青年教师配备“双导师”（教学导师+科研导师），每学期开展导师-学员联合教研活动不少于2次，年末进行“教学能力+科研进展”双考核，考核优秀者给予5000元奖励，不合格者延长培养期3个月。二是设立“青年教师发展专项基金”，年度预算200万元，支持青年教师参与国际学术会议（每人每年最高报销2万元）、主持校级教改/科研项目（每项资助5-8万元）、赴国内外高水平院校访学（6-12个月，每月发放5000元生活补贴）。三是建立“青年教师成长档案”，动态记录教学竞赛、科研成果、培训参与等情况，作为晋升副教授的重要依据，2026年计划推动30名青年教师入选“校级青年拔尖人才支持计划”。

（三）深化师德师风长效机制建设。将师德师风作为教师评价的第一标准，修订《教师职业道德规范实施细则》，明确“学术不端”“教学事故”“违背社会公序良俗”等12项负面清单及处置办法。全年组织4次师德专题培训（涵盖课程思政、学术诚信、职业伦理等主题），邀请全国高校黄大年式教师团队代表、省级师德标兵开展案例教学；设立“师德标兵”评选项目，每季度推荐1名典型人物，通过校园网、公众号等平台宣传其先进事迹；在职称评审、评优评先中实行“师德一票否决”，对经查实存在师德问题的教师，当年考核定为不合格，3年内不得参与各类评审，并视情节调整岗位或解聘。

二、优化考核评价机制，激发队伍内生动力

（一）完善分类评价标准体系。针对教学型、科研型、教学科研型、社会服务型四类岗位特点，修订《教师岗位考核办法》。教学型教师重点考核教学工作量（占比60%）、教学效果（学生评教、教学竞赛获奖等，占比30%）、课程建设（如精品课程、在线课程开发，占比10%）；科研型教师重点考核高水平论文（中科院一区/SSCIQ1论文，占比40%）、重大项目（国家级/省部级科研项目，占比30%）、成果转化（专利授权、技术转让，占比20%）及学术影响力（担任期刊编委、国际会议主持，占比10%）；教学科研型教师实行“双达标”考核（教学、科研指标各占50%）；社会服务型教师重点考核校企合作（横向项目到账经费，占比50%）、技术服务（企业培训、标准制定，占比30%）、社会声誉（行业协会任职、媒体报道，占比20%）。

（二）强化过程性考核与动态管理。建立“年度考核+聘期考核+专项考核”三级评价体系。年度考核侧重任务进度（如教学计划完成率、科研项目阶段性成果），占比40%；聘期考核（3年为一个周期）侧重目标达成度（如是否完成约定的论文、项目、获奖等数量质量要求），占比50%；专项考核针对重大任务（如本科教学审核评估、学科评估、重大科研攻关），占比10%。考核结果与绩效分配、岗位晋升、培训机会直接挂钩：考核优秀者，绩效系数上浮10%-20%，优先推荐高层次人才项目；合格者，正常发放绩效；基本合格者，进行诫勉谈话并制定改进计划；不合格者，降低岗位等级或调整至辅助岗位。2026年计划完成全校800余名专任教师的年度考核，其中优秀比例控制在15%以内。

（三）探索多元化评价方式。引入“同行评价+学生评价+社会评价”多元主体参与机制。对于科研型教师，增加校外领域专家评审权重（占比30%）；对于教学型教师，扩大学生评教覆盖面（每学期随机抽取20%学生参与，覆盖所有授课班