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F物流公司基层员工绩效考核体系的优化方案设计案例

目录

TOC\o1-3\h\u17753F物流公司基层员工绩效考核体系的优化方案设计案例 1

91361.1绩效考核指标的优化 1

71291.4.1绩效考核指标的设计原则 1

60811.4.2基于BSC的公司层面指标的确定 2

238221.4.3部门层面指标的确定 3

285531.4.4员工指标分解 4

104011.4.5指标权重的确定 6

93891.2FS物流公司绩效考核标准设定 14

40301.3FS物流公司考核流程的优化 20

290201.4FS物流公司考核机制的优化 21

252831.4.1绩效考核主体设置和考核周期优化 21

40291.4.2优化绩效反馈沟通及申诉机制 22

310891.4.3强化反馈 24

199351.5绩效考核结果运用 25

1.1绩效考核指标的优化

1.4.1绩效考核指标的设计原则

绩效考核工作中最关键也是最重要的环节就是设计与工作内容紧密联系的绩效考核指标体系。只有建立在正确科学的理论原则指导下，并且具备很强的操作性的指标才能推动绩效考核工作的圆满完成。作者基于目前新形势下已有的绩效考核指标体系建立原则的基础上，归纳出六条物流行业员工的绩效考核指标体系设计应遵循的原则。

(1)客观性原则

物流行业员工的绩效考核指标应基于具体的岗位性质和工作内容来设计，杜绝以同样的标准来衡量所有的岗位。针对不同的岗位要设计出客观公正的考核指标。

(2)明确性原则

考核指标的呈现要明确可量化以及具体对应的工作表现。要对物流行业企业员工的工作在效率、业绩、数量等方面有明确的考核标准，不应该存在模棱两可，一带而过的考核指标。

(3)细分性原则

绩效考核的指标从逻辑上而言就是对工作目标的有效分解，对物流行业更要求分解的过程要细致，对划分的考核内容要细致，杜绝大而化之。

(4)可行性原则

物流行业企业员工的绩效考核指标和内容在员工实际完成工作的过程中具有较强的吻合度。制定出的指标不应该要求过高难以完成，但也不能低于工作标准，应该最大程度的符合物流行业员工工作的实际情况。

(5)可比性原则

物流行业企业员工绩效考核的指标在设计的时候除了纵向比较，横向也要考虑进去，坚持相同性质的岗位、同一级别的岗位都是一致的标准，使得指标之间的可比性增强，避免不同部门的同级别员工在考核的时候仅仅由于部门不一样而产生交差异化很大的结果。

(6)相对稳定性原则

物流行业企业员工的绩效考核标准在制定确认之后，要尽可能的保证稳定性，杜绝朝令夕改的情况，以及领导想当然式的随意更改调换。

1.4.2基于BSC的公司层面指标的确定

绩效考核最终取得怎么样的效果，效果的好与否，很大一部分由绩效考核的指标决定，具体为：科学性、合理性之间的关系。平衡积分卡的实施一般分为四个关键步骤，第一步公司高层开展会议商讨确定企业的长期发展目标和战略，第二步在基于企业战略目标的前提下制定平衡积分卡四个要点的具体内容，第三部再由部门领导根据部门的指标划分员工个体的四个维度的基本内容，最后一步就是考核周期结束后汇总测评数据形成文字表格形式并展开相关反馈总结，针对薄弱的环节更改相关细节使下一轮的绩效考核更为充分和有效。

平衡记分卡可以从FS公司的诊断企业四个层面的经营活动状况。本文基于此选择实用的方法为平衡记分卡，以四个维度开展进行指标设置，构建出一套适合FS公司绩效考核模型。

(1)FS公司层面关键绩效指标的设置

根据FS公司的实际情况和需求，指导思想是FS公司的长期战略经营目标，具体是构建基于BSC四个层面的指标。FS公司平衡记分卡的设计要素如表1.1所示。

表1.1FS公司BSC指标设置

BSC四个层面

指标设置

财务层面

生存、成功、价值增长

客户层面

市场份额、拓展市场、客户满意、客户获利

内部流程

服务柔性、服务质量、资源配置、运营过程

学习与成长

信息资本、员工素质、学习能力、员工满意

1.4.3部门层面指标的确定

公司层面的指标需要各职能部门进行有效分担，之后各部门再下发指标到每个基层员工，才能对实现战略目标保驾护航。各职能部门根据自己部门的主要工作重点对高层的指标进行归类以及确认部门承担哪些指标，为了保证确认承担指标能实现的合理性和科学性，还需要高层领导、部门核心员工以及行业专家对这些部门根据实际的成产运作情况，再次审核和修正具体的指标，才能将各职能部门的评价指标做出最终的确认。如下表1.2至1.5为部门层面指标。

表1.2配送部门指标

BSC四个层面

指标设置

财务层面

成本费用、测算费用、维护费用

客户层面

确定取货计