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小米集团调薪管理制度

第一章总则

第一条为建立科学合理的薪酬激励机制，规范集团及各子公司调薪管理流程，吸引、保留并激励核心人才，支撑集团战略目标实现，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合集团经营发展实际及薪酬委员会职权要求，特制定本制度。

第二条本制度适用于小米集团及各全资子公司、控股子公司的全体在职员工（含试用期员工、外派员工）。非全日制用工人员、实习学生、劳务派遣人员的薪酬调整，参照双方签订的用工协议或合作协议执行，不适用本制度。

第三条调薪管理遵循以下核心原则：

（一）合法合规原则：严格遵守国家劳动法律法规及相关监管要求，确保调薪流程、薪酬水平及支付方式合法合规；涉及金融类子公司的，额外遵循《商业银行稳健薪酬监管指引》等专项监管规定；

（二）战略导向原则：调薪政策与集团战略发展方向相契合，向核心业务、关键岗位及一线攻坚岗位倾斜，强化薪酬对战略落地的支撑作用；

（三）绩效关联原则：调薪额度、调薪档次与员工绩效考核结果直接挂钩，绩效卓越者获得更高调薪激励，绩效欠佳者不予调薪或适度降薪，实现“绩优薪优”的激励导向；

（四）公平公正原则：建立规范化、透明化的调薪流程，以岗位价值、绩效贡献、能力匹配度为核心调薪依据，确保不同部门、不同层级员工的调薪评价标准一致；

（五）短期与长期协同原则：调薪方案兼顾短期绩效激励与长期人才保留，结合年度调薪、专项调薪及长期激励计划（如股份激励），构建全方位薪酬激励体系；

（六）权责明晰原则：集团薪酬委员会负责统筹调薪政策制定与核心人员调薪审批，各子公司、部门负责本单位员工调薪申请与初步审核，人力资源部门负责调薪流程合规性把控与执行落地。

第二章调薪类型及适用情形

第四条本制度所指调薪分为常规调薪与专项调薪两大类，各类调薪对应明确适用情形，互不重复叠加（特殊说明除外）。

第五条常规调薪：每年集中开展一次，以年度绩效考核结果为核心依据，对员工薪酬进行系统性调整，具体适用情形包括：

（一）年度绩效考核结果为“优秀”或“良好”的在岗员工；

（二）薪酬水平比率（个人实际薪酬/所在职位等级工资中位值）低于90%，且绩效考核结果达标（“合格”及以上）的员工；

（三）岗位职级晋升后，薪酬未达到新职级薪酬区间下限的员工。

第六条专项调薪：不受固定调薪周期限制，针对特定场景或特殊贡献人员开展的个性化调薪，具体适用情形包括：

（一）重大贡献调薪：员工在核心项目攻坚、技术突破、市场拓展等工作中取得重大成果，为集团创造显著经济效益或品牌价值的；

（二）核心人才保留调薪：针对关键岗位核心人才、稀缺专业人才，为匹配市场薪酬水平、防范人才流失开展的调薪；

（三）岗位调整调薪：员工因内部岗位调动（如跨部门调任、职责重大调整），新岗位薪酬区间与原薪酬存在差异的；

（四）市场薪酬补调：当特定岗位市场薪酬水平显著上涨，导致集团现有薪酬失去竞争力时，对相关岗位员工开展的批量补调；

（五）其他特殊情形：经集团薪酬委员会审批的其他调薪需求（如政策要求的最低工资标准上调对应的薪酬补调）。

第七条不予调薪情形：

（一）年度绩效考核结果为“不合格”或连续两个考核周期为“待改进”的；

（二）试用期内员工（试用期结束后，结合转正考核结果可纳入下一轮常规调薪）；

（三）调薪前12个月内存在重大违规违纪行为、受到书面警告及以上处分的；

（四）调薪前12个月内累计事假超过15天或病假超过30天（特殊医疗期除外）的；

（五）其他经人力资源部门审核确认不符合调薪条件的情形。

第三章调薪核算标准与额度

第八条调薪核算基础：以员工当前薪酬为基准，结合岗位职级薪酬区间、绩效考核等级、薪酬水平比率等因素综合核算调薪额度。薪酬构成包括固定薪酬（基本工资）与浮动薪酬（绩效奖金、专项奖金等），调薪可针对固定薪酬、浮动薪酬任一或两者同时调整。

第九条常规调薪额度标准：根据年度绩效考核结果划定调薪档次，具体标准如下：

（一）绩效考核“优秀”：调薪幅度为8%-15%，且调薪后薪酬水平比率不超过110%；

（二）绩效考核“良好”：调薪幅度为3%-8%，且调薪后薪酬水平比率不超过105%；

（三）绩效考核“合格”：仅对薪酬水平比率低于90%的员工调薪，调薪幅度为1%-3%，调薪后薪酬水平比率不低于90%；

（四）绩效考核“待改进”“不合格”：不予调薪。

第十条专项调薪额度标准：

（一）重大贡献调薪：调薪幅度最高不超过20%，特殊重大贡献可由薪酬委员会特批更高额度，必要时可同步配套长期激励；

（二）核心人才保留调薪：参考市场同类岗位薪酬水平，调薪幅度以达到市场薪酬中位值或75分位为目标，最高不超过30%；

（三）岗位调整调薪：按新岗位薪酬区间标准执行，若原薪酬高于新岗位薪酬区间上限，维持原薪酬不变；若原薪酬低于新岗位薪酬