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劳动合同实务第八十二条解读

在我国劳动用工管理实践中，书面劳动合同的订立是规范劳动关系、明确双方权利义务的基石。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条作为规制用人单位不依法订立书面劳动合同行为的核心条款，对于维护劳动者合法权益、促使用人单位规范用工具有至关重要的意义。本文将结合实务经验，对该条款进行深度解读，以期为劳动者和用人单位提供清晰的法律指引。

一、第八十二条的立法宗旨与核心内容

《劳动合同法》第八十二条的制定，旨在通过设定惩罚性赔偿责任，倒逼用人单位遵守订立书面劳动合同的法定义务，从源头上减少事实劳动关系的存在，从而保障劳动者能够依据书面合同主张权利，稳定劳动关系，减少劳动争议。其核心内容在于明确了用人单位未与劳动者订立书面劳动合同以及违法不订立无固定期限劳动合同的法律后果——支付二倍工资。

二、第一款解析：用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的二倍工资责任

（一）适用情形与支付标准

第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”

1.用工之日的认定：这是计算未签合同二倍工资的起始点。用工之日通常指劳动者实际向用人单位提供劳动、接受用人单位管理、用人单位开始向劳动者支付劳动报酬或为其缴纳社会保险的日期，而非书面劳动合同签订日期或入职登记日期。

2.“超过一个月不满一年”的时间区间：用人单位有一个月的“宽限期”来与劳动者订立书面劳动合同。若超过一个月仍未订立，则从第二个月开始计算二倍工资，直至补订书面劳动合同之日或者劳动关系终止之日，但最长不超过十一个月。例如，若用工满七个月才订立合同，则需支付从第二个月到第六个月共五个月的二倍工资差额。

3.“二倍工资”的理解：此处的“二倍工资”并非额外支付二倍，而是指在用人单位已正常支付劳动者当月工资的基础上，还需额外支付一倍的工资作为赔偿。即劳动者最终获得的是当月正常工资（一倍）加上未签合同的惩罚性一倍工资，总计二倍。实践中，通常称为“二倍工资差额”，因为正常工资部分用人单位一般已支付。

4.工资基数的确定：二倍工资的计算基数应以劳动者应得工资为标准，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，但不包括加班工资、非常规性奖金、福利性待遇等。具体基数应参照《工资支付暂行规定》及各地司法实践来确定。

（二）仲裁时效的适用

劳动者主张未签书面劳动合同的二倍工资差额，受一年仲裁时效的限制。关于仲裁时效的起算点，司法实践中存在不同观点：一种观点认为，二倍工资差额属于惩罚性赔偿，应从用人单位违法行为结束之次日起算一年；另一种观点认为，二倍工资差额逐月产生，应从每个月的二倍工资差额应付之日起算一年的仲裁时效。后者为目前多数地区的主流观点。这意味着劳动者若要主张权利，应及时在时效内提出，避免因超过时效而丧失胜诉权。

三、第二款解析：违法不订立无固定期限劳动合同的二倍工资责任

（一）适用情形与支付标准

第八十二条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

1.应当订立无固定期限劳动合同的情形：根据《劳动合同法》第十四条的规定，主要包括：

*劳动者在该用人单位连续工作满十年且提出或同意续订、订立劳动合同的；

*用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

*连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；

*用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同（这种情形下是否适用二倍工资，需结合具体法律适用和司法实践判断）。

2.“应当订立之日”的确定：即上述法定情形成就，且劳动者提出或同意订立无固定期限劳动合同之日。用人单位若违反此义务，即从该日起开始支付二倍工资。

3.支付期限：与第一款不同，第二款并未明确规定支付二倍工资的截止时间或最长期限。理论上，只要用人单位未纠正其违法行为，未与劳动者订立无固定期限劳动合同，劳动者就有权持续主张二倍工资。但部分地区司法实践中，可能会参照第一款的精神或基于时效考虑，对支付期限有所限制或指引。

（二）与第一款的区别与联系

两款均规定了二倍工资的惩罚性赔偿，但适用前提截然不同。第一款针对的是用工初期未在法定期限内订立书面劳动合同（固定或无固定期限均可）；第二款针对的是在符合法定条件时，用人单位拒绝订立无固定期限劳动合同的情形。

四、实务操作中的要点提示

（一）对劳动者的提示

1.积极主张权利：若用人单位未依法签订书面劳动合同或应签无固定