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餐饮门店厨师长/店长绩效考核与薪酬提成方案

文件编号：HR-PERF-2026-V1.0生效日期：2026年2月1日

适用对象：门店店长、行政总厨/厨师长管理原则：目标共享、

责权对等、多劳多得、数据说话。

第一章：薪酬结构设计原理

核心管理层的薪酬不再是单一的工资，而是由四个部分组成的

“组合拳”：

个人总月薪=基本工资+岗位津贴+绩效工资（KPI）+利润/营业额

提成个人总月薪=基本工资+岗位津贴+绩效工资（KPI）+利润/营

业额提成

1.1薪酬构成详解

1.基本工资(FixedPay)：保障基本生活，占总薪资的30%-

40%。

挂钩：全勤、基本合规性履职。

2.岗位津贴(PositionAllowance)：体现岗位价值与资历。

包含：通讯补贴、交通补贴、工龄补贴。

3.绩效工资(VariablePay)：浮动部分，占总薪资的20%-

30%。

挂钩：KPI考核得分（每月打分，满分100）。得分

系数$imes$绩效基数=实发绩效。

4.业绩提成/分红(Commission/Bonus)：激励部分，占总

薪资的30%-40%（上不封顶）。

挂钩：营业额达标率、净利润额、成本控制线。

1.2考核系数机制

为体现“奖优罚劣”，绩效工资的发放与考核分数呈非线性关系：

S级（100分）：系数1.2（额外奖励）

A级（90-100分）：系数1.0（全额发放）

B级（80-89分）：系数0.8（扣除20%）

C级（70-79分）：系数0.5（扣除50%）

D级（70分）：系数0（全额扣除，并启动淘汰预警）

第二章：店长绩效考核指标(KPI)

角色定位：门店CEO，对营收、服务、团队和利润负总责。考

核权重：财务指标(50%)+运营指标(30%)+团队指标(20%)

2.1店长KPI考核表

维权关键指标目标值设数据

考核/计算方法

度重(KPI)定(示例)来源

实际/目标$imes$30分。

财目标：100财务

30%月度营业额低于80%该项得0分；高于

务万报表

120%封顶35分。

前厅人力成每超出0.5%，扣2分；每降财务

10%≤12%

本占比低0.5%，加1分。/HR

水电气/

可控费用控超预预算10%以内扣5分，财务

10%易耗品预

制超10%得0