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L公司员工激励研究开题报告

本章首先论述了全文的研究背景，对研究预期达到的目的和意义进行探讨，最后论述了研究的主要方法。

1.1研究背景

随着全球化时代的到来，人类社会进入高速发展的知识经济时代。人力资本已超越了物质资本和货币资本成为企业最重要的生产要求，成为现代企业获得更大竞争优势的来源，企业之间的竞争也主要体现为人才之间的竞争。在知识经济时代，能够为企业直接生产出产品的机械设备、流水线等固定资产已经不再是企业的核心资本；而那些需要更大的自由度、自我激励、自我引导、强调工作创新能力和成就感的知识型员工成为企业手中的首要筹码。彼得·德鲁克在他的《21世界管理挑战》种就有过以下描述：“归根到底，一个国家的经济繁荣和最后的存活，越来越要依赖这些知识工作者的生产率”。由此可见，人才竞争越来越成为企业的竞争的集中表现。

L公司是一家立足于西北地区，拥有十几年发展历史的林业咨询公司，属于知识型员工密集企业。西北地区幅员辽阔，资源丰富，但大部分处于干旱和半干旱地区，降水少，风沙少，湿度低，日照过多。从地理上看，西北地区地处我国内陆深处，远离我国的政治文化中心，不靠近经济发达或经济发达的地区。不利于经济发展，人才待遇跟不上沿海发达地区。西北地区科研基础条件普遍较差，重大项目难以申报，人才竞争力和学术培养不足，科研成果产出效率低，严重影响人才成长和社会评价。在人才引进政策方面，西北地区受经济条件、交通环境等因素的限制，才引进政策方面没有竞争力。

西北地区人才紧缺跟不上中小企业的快速发展，西北地区优秀院校数量不足，以林业为主的院校数量要少得多。以西北农林科技大学为例。甘宁清地区西北农林大学毕业生人数与返甘宁清地区毕业生人数差距较大，2014年到2019年，回甘宁清工作的研究生人数几年都没有增加，如图1.1所示。近年来，西北农林科技大学毕业生选择民营企业就业的比例明显下降，毕业生选择国有企业、机关事业单位、科研院校的比例明显上升如图1.2所示。

图1.1西北农林科技大学毕业研究生中甘宁青区域生源与就业对比情况

资料来源：根据2014—2019年西北农林科技大学毕业生就业质量报告整理

图1.22016—2021届西北农林科技大学毕业生就业单位性质变化趋势

资料来源：根据2014—2021年西北农林科技大学毕业生就业质量报告整理

新生代知识型员工是指出生于上世纪80年代之后并接受过良好教育且具有很强的创新能力以及现代化科学知识作为劳动工具的青年员工。相较于中生代的知识型员工，新生代员工更加用于挑战、恃才自傲、流动性强、看重工作环境和自有度。

80后90后多为独生子女，他们从小受到父母、爷爷奶奶、外公外婆的照顾，容易形成以自我为中心的性格，在生活上追求自由，在工作中更多喜欢自主性高。随着80后90后进入社会、结婚成家，需要承担赡养4个老人、教育子女的重担，这个时候80后90后会突然从家庭关心热点转变为家庭的期望点。他们成为家庭的依靠，需要通过薪酬来解决家庭的开支、自我物质满足的需求、老人的赡养、子女的教育。所以新生代员工对金钱财富有很高的需求度。

80后90后成长于世界多元物质及思想流入中国的高峰期，其价值观多元化和现实化；相比70后，80后90后员工所处的社会环境物质条件较为丰富，也有更丰富的精神文化。同时工作时自我意识较强，不希望收到条条款款的约束，更看重尊重需求和自我实现需求的满足，也更看重公平性。他们追求工作成绩、领导认可、晋升机会、获得各种收益的目标，同时他们学习能力强、喜欢专注于自己的工作，但同时反感加班文化。

综上所述，知识经济时代，想要市场竞争中基业长青，企业必须要有一种能促使其人力资源释放出最大潜能的方法，那就是合理有效的激励机制。美国哈佛大学的一项研究发现，在缺乏有效激励的环境中，员工的潜力只能发挥20%—30%，以保全“饭碗”，但在良好的激励环境中，同样的人员却可以发挥潜力的80%以上。

在国家大力发展生态环境的背景下，L公司发展迅猛，但西北地区人才洼地的现状和不断流动的员工使L公司人力资源状况进入不良循环状态。每年增加的业务量和没有增长的员工总数，使得每个员工工作压力都很大，高强度的加班、单调的工作内容和环境使员工极易产生倦怠感。不仅是普通员工，L公司的管理人员在这种高强度工作下，对公司的薪酬、晋升等制度的不满意程度加剧。L公司急需在薪酬体系和晋升制度方面做出改变，对激励措施提供合理化建议，提高L公司员工稳定性，增强L公司吸引人才的能力。本文就是在这种背景下进行研究的。

1.2研究目的和意义

我国工程咨询业已经发展了几十年，但林业工程咨询业的市场化相对较短。工程咨询行业是一个以人力资源和知识型员工为主的公司，人才是提高企业竞争力的关键因素，稳定的