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人员招聘流程标准化操作手册

一、手册适用范围与目标

本手册适用于企业各部门人员招聘的全流程管理，旨在规范招聘行为、提升招聘效率、保证招聘质量，同时保障招聘过程的公平性与合规性。通过标准化操作，明确各环节职责分工，为业务发展提供及时、合格的人才支持。

二、招聘全流程标准化操作步骤

（一）招聘需求提出与审批

需求发起

用人部门因业务扩张、岗位空缺或新增编制需招聘时，由部门负责人填写《人员需求申请表》，明确岗位名称、招聘人数、岗位职责、任职资格（学历、经验、技能等）、期望到岗时间及薪酬预算范围。

示例：技术部因项目开发需要，拟招聘“Java开发工程师”2名，要求本科及以上学历，3年以上Java开发经验，熟悉SpringBoot期望到岗日期为2024年X月X日，预算月薪15-20K。

需求审核

HR部门收到《人员需求申请表》后，2个工作日内完成初审，重点核查岗位设置的合理性、任职资格的清晰度及薪酬预算是否符合公司薪酬体系。

初审通过后，按审批权限逐级报批：一般岗位由HR负责人审批；关键岗位或管理岗需经分管副总/总经理审批。

审批通过后，HR反馈至用人部门，启动招聘流程；审批未通过需说明原因，用人部门调整后重新提交。

（二）招聘渠道选择与信息发布

渠道选择

根据岗位特点选择合适渠道，保证信息触达目标候选人：

内部推荐：适用于中基层岗位，鼓励员工推荐优秀人才，推荐成功后给予推荐奖励（按公司《员工推荐管理办法》执行）。

招聘网站：适用于技术、运营等通用岗位，可选择主流招聘平台（如智联招聘、前程无忧、BOSS直聘等）发布信息。

猎头合作：适用于高端管理岗、稀缺技术岗，由HR部门对接合作猎头，明确岗位需求、服务周期及费用标准。

校园招聘：适用于应届生储备岗位，联系目标高校就业办，举办宣讲会或接收简历投递。

社交媒体：适用于品牌宣传及年轻群体招聘，通过公司官方公众号、LinkedIn等发布岗位信息。

信息发布

HR部门根据审批通过的《人员需求申请表》，编写招聘信息，内容需包含：公司简介、岗位职责、任职资格、福利待遇（如五险一金、带薪年假、节日福利等）、工作地点、投递方式（邮箱/在线）。

信息发布前需经用人部门确认，保证内容准确、无歧义；发布后定期查看简历投递情况，根据反馈调整信息内容（如优化岗位描述、提高薪酬竞争力等）。

（三）简历筛选与初筛沟通

简历筛选

HR部门根据岗位任职资格（硬性条件：学历、专业、工作年限等；软性条件：技能证书、项目经验、综合素质等）进行初步筛选，剔除明显不符合要求的简历（如学历不达标、经验严重不符等）。

筛选标准需客观统一，避免主观偏见；对“边缘简历”（如部分条件符合但略有不足），可标记为“待评估”，与用人部门沟通后决定是否进入下一环节。

筛选后，按1:3-1:5的比例确定进入初筛沟通的候选人名单（如招聘1人，筛选3-5份简历）。

初筛沟通

HR通过电话/邮件与候选人联系，确认基本信息：求职意向是否明确、到岗时间是否匹配、期望薪资是否在预算范围内、对工作地点有无异议等。

沟通中需介绍公司基本情况、岗位核心职责，解答候选人初步疑问，评估其沟通表达能力和求职动机。

初筛通过后，发送《面试邀请通知》（含面试时间、地点、所需材料、联系人等信息）；未通过需礼貌告知，感谢关注。

（四）面试组织与实施

面试形式确定

根据岗位级别选择面试形式：

初试：通用岗位采用HR面试+用人部门专业面试结合；管理岗/技术岗可增加笔试环节（如专业知识测试、案例分析题）。

复试：由用人部门负责人或分管领导主持，重点考察候选人的岗位匹配度、团队协作能力及发展潜力。

终试：关键岗位需经公司高层（如总经理/分管副总）面试，评估候选人与企业文化的契合度及战略匹配度。

面试准备

HR提前3天与候选人确认面试时间、地点及形式，发送《面试须知》；同时协调面试官时间，准备面试材料（简历、岗位说明书、《面试评价表》、笔试题等）。

面试官需提前熟悉岗位职责及任职要求，准备结构化面试问题（如“请举例说明你过往项目中解决复杂问题的经历”“你对本岗位的理解是什么”等），保证评估维度一致。

面试实施

开场：HR引导候选人入场，介绍面试官及面试流程，缓解候选人紧张情绪。

提问与评估：面试官根据问题清单提问，记录候选人回答要点，重点关注专业能力、过往业绩、职业规划及稳定性；观察候选人的言行举止、逻辑思维及沟通方式。

候选人提问：预留时间解答候选人疑问，如团队情况、晋升机制、培训机会等。

结束：告知候选人后续流程（如复试时间、结果通知方式等），感谢参与。

面试评价

面试结束后，面试官需填写《面试评价表》，从“专业能力”“沟通表达”“团队协作”“岗位匹配度”“稳定性”等维度评分（1-5分制，5分为最优），并给出明确录用建议（“推荐录用”“不推荐录用”“可备选”）。

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