新员工的导向活动与员工的职业发展演示文稿.pptVIP

新员工的导向活动与员工的职业发展演示文稿第1页，共21页。一、新员工的导向活动（一）从浅层意义看，导向活动是指为刚被招聘进企业，对内外情况生疏的新员工指引方向，使之对新的工作环境、条件、人员关系、应尽职责、工作内容、规章制度、组织的期望有所了解，使其尽快融合到企业中来。从更深层意义看，培养员工的组织归属感第2页，共21页。（二）导向活动通常分为两个阶段：1）员工刚来，还未正式到工作岗位上开始工作前的阶段，通常只有几天时间（2）试用期直至正式转正前的岗上早期导向阶段，这阶段稍长，一般从数月到半年不等。第3页，共21页。（三）导向活动内容（1）使员工感受到受尊重（2）介绍组织与工作（3）介绍发展前途与成功机会第4页，共21页。（1）职业发展概述职业发展也称职业生涯。有两个方面的含义：对员工个人来说：从企业角度来看：(二)员工的职业发展第5页，共21页。（二）职业发展阶段（1）成长阶段（16岁以前）这一阶段，各人通过家庭成员、朋友及老师的认同，以及与它们之间的相互作用，逐渐建立起了自我的概念。（2）探索阶段（16-24岁）这一阶段，各人将认真的探索各种可能的职业选择。（3）尝试阶段（24-28岁）这一阶段，各人确定当前所选择的职业是否适合自己，如果不适合，他或她就会准备进行一些变化。同时，由学生的理想、期望到处参加工作的实现“失望”，易产生“职业震荡”，要引起人力资源管理部门的高度重视。第6页，共21页。（4）立业阶段（28-45岁）这一阶段就是人们常说的“成家立业阶段”。人们往往已经定下了较为坚定的职业目标，并制定较为明确的职业规划来确定自己晋升的潜力、工作条鲩的必要性，以及为实现这些目标需要开展哪些教育活动等，同时也是人生职业生涯最辉煌的阶段。（5）守业阶段（46-55岁）这一阶段，各人感戴体力、能力不如以前，有过时感，缺乏安全感。职业衰老征兆开始，精神压力渐大，产生一定危机感，在职业生涯中多表现“守业现象”既不求有功，但求无过。6）衰退阶段（55岁-退休）在这一阶段，许多人都不得不面临减少权力和责任，学会做年轻人的良师益友，面对即将来临的退休，面临荣誉和打法原来用在工作上的时间。第7页，共21页。（三）职业生涯设计流程1)自我评估2）实际检验3）目标设定4）行动规划第8页，共21页。（四）职业生涯规划职业生涯规划是指组织或者个人把个人发展与组织发展结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关个人在事业发展上的战略设想与计划安排。第9页，共21页。职业生涯规划应遵循的原则1)清晰性：考虑目标、措施是否清晰、明确？实现目标的步骤是否直截了当？(2)挑战性：目标或措施是否具有挑战性，还是仅保持其原来状况而已？(3)动态性：目标或措施是否有弹性或缓冲性？是否能依循环境的变化而作调整？(4)一致性：主要目标与分目标是否一致？目标与措施是否一致？个人目标与组织目标是否一致？(5)激励性：目标是否符合自己的性格、兴趣和特长？是否能对自己产生内在的激励作用？第10页，共21页。(6)合作性：个人的目标与企业目标是否具有合作性与协调性？(7)全程：拟定生涯规划时必须考虑到生涯发展的整个历程，作全程的考虑。(8)量化清晰：生涯规划各阶段的路线划分与安排，必须具体可行。(9)务实：实现生涯目标的途径很多，在做规划时必须要考虑到自己的特质、社会环境、组织环境以及其他相关的因素，选择确实可行的途径。(10)可评量：规划的设计应有明确的时间限制或标准，以便评量、检查，使自己随时掌握执行状况，并为规划的修正提供参考依据。第11页，共21页。（五）人力资源战略人力资源战略就是确定一个企业如何进行人员管理以实现企业的战略目标的方向性指导计划。第12页，共21页。由于企业的经营战略多种多样、千差万别从而导致人力资源战略的多种多样，这里简单介绍康乃尔大学、舒勒、史戴斯和顿菲对人力资源战略的分类（1）康乃尔大学对人力资源战略的分类根据美国康乃尔大学的研究，将人力资源战略分为3种类型：诱引战略、投资战略和参与战略。1）诱引战略。这种战