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2026年医院中长期培训工作计划

为系统提升全院职工专业素养与综合能力，支撑医院高质量发展战略落地，结合国家卫生健康行业人才培养政策导向、医院十四五发展规划及学科建设目标，现制定如下：

一、总体目标

以强基础、提能力、促创新、重传承为核心主线，构建覆盖全员、分层分类、精准高效的培训体系。通过3-5年系统培养，实现以下目标：住院医师规范化培训结业考核通过率稳定在98%以上，专科医师规范化培训学员临床能力考核优良率达85%；护理人员分层培训覆盖率100%，急救技能操作合格率保持100%，护理科研参与率提升至40%；行政后勤人员管理能力达标率95%，关键岗位持证上岗率100%；培养5-8名省级以上学术技术带头人，15-20名学科骨干人才，形成结构合理、梯队完善的人才队伍，为医院创建区域医疗中心提供坚实的人才支撑。

二、分层分类培训体系建设

（一）临床医师培训

1.新入职医师：实行3+1强化培训模式（3个月集中理论培训+1个月临床跟岗）。理论培训涵盖医疗核心制度、医患沟通技巧、病历书写规范、医院感染控制等12门必修课程，由医务部、质控科、院感科负责人及高年资医师联合授课；临床跟岗阶段安排至急诊科、ICU、普通内科进行轮训，重点掌握基础生命支持、常见急症处理流程，每2周由带教老师进行操作考核，考核未通过者延长跟岗周期。

2.住院医师规范化培训学员：严格执行《住院医师规范化培训内容与标准（2022版）》，优化轮转计划。针对内科、外科、妇产科等主干专业，增加危重症管理、多学科协作（MDT）等模块，每轮转出前由3名高年资医师组成考核组，通过病例分析、技能操作、临床思维答辩进行综合评估。建立双导师制，除临床导师外，增设科研导师，指导学员参与科室小课题研究，年度发表核心期刊论文不少于1篇/10人。

3.专科医师规范化培训学员：聚焦医院重点发展的心血管病、神经病学、肿瘤学等8个专科，制定临床能力+科研能力+教学能力三维培养方案。临床能力方面，要求完成本专科300例以上核心病种诊疗，参与100例以上关键技术操作；科研能力方面，需在导师指导下完成一项专科领域临床研究，提交研究报告并在院内学术会议汇报；教学能力方面，每月承担1次住院医师小讲课，由教育处组织教学评价，评价结果与评优挂钩。

4.高级职称医师：以学科发展前沿与技术创新为重点，每年选派10-15名骨干医师赴国内外顶尖医疗机构进修，进修方向需与科室重点发展方向匹配（如心脏外科侧重微创技术、肿瘤科侧重免疫治疗）。建立进修-转化-推广机制，要求进修结束后2个月内完成技术转化方案，3个月内在科室开展示范手术/病例讨论，6个月内形成可推广的标准化操作流程。同时，鼓励参与国际学术会议，年度在SCI期刊发表论文不少于2篇/科室（重点学科）。

（二）护理人员培训

1.分层培训：依据N1-N4层级护士能力要求，制定差异化培训内容。N1（工作≤3年）：强化基础护理操作（静脉穿刺、导尿等）及急救技能（心肺复苏、除颤），每月进行2次操作考核，连续2次不合格者调整带教老师；N2（4-6年）：增加专科护理知识（如ICU的血流动力学监测、手术室的器械管理）及护理文书书写规范培训，每季度开展1次案例分析会；N3（7-10年）：侧重护理科研与教学能力培养，开设护理研究设计统计软件应用等课程，鼓励申报院级护理课题；N4（≥11年）：重点提升护理管理能力，参加医院管理培训项目，参与护理质量改进项目（如降低压疮发生率、缩短患者转运时间），每年提交1份质量改进报告。

2.急救能力提升：全院护士每季度参加1次多场景急救模拟演练（包括病房、门诊、手术室等），演练场景涵盖心跳骤停、过敏性休克、气道梗阻等，采用标准化病人（SP）模拟真实救治环境，由急救小组组长进行现场评分，评分结果与绩效挂钩。急诊科、ICU护士增加高级生命支持（ACLS）培训，年度考核通过率需达100%。

3.人文关怀培训：将叙事护理沟通技巧纳入全员必修课程，每季度邀请心理学专家开展工作坊，通过情景模拟、角色扮演等方式，提升护士与患者及家属的沟通能力。设立人文护理案例库，每月收集10个典型案例（如临终关怀、慢性病患者心理疏导），组织全院学习交流。

（三）行政后勤人员培训

1.管理能力培训：针对职能部门负责人，开设医院运营管理战略规划与执行风险管理等课程，每季度邀请医院管理专家或三甲医院管理者进行专题讲座。要求每年完成1项管理创新项目（如优化门诊流程、提升设备使用率），项目成果经院办公会评审后，优秀项目在全院推广。

2.专业技能培训：财务、设备、信息、院感等关键岗位人员，每年参加不少于40学时的专业培训（如医院财务内控、医疗设备全生命周期管理、医院信息安全），培训结束后需通过行业认证考试（如初