人力资源管理师绩效管理模拟题.docVIP

《绩效管理》练习题

１、A公司是一家设备制造公司，于1９9８年成功上市。它由三家子公司、两家分公司、一个研发中心构成。公司总部位于北京，下设总裁办公室、财务部、投资部、企划部、产品管理部、人力资源部和市场部等职能部门,以实现对各分子公司、研发中心的管理。公司原有的考核方法类似目标管理法,员工在年初制订上半年的个人工作计划,到年中上报个人工作总结,由直接主管依照个人的平时体现和工作总结进行考核,考核成果重要用于绩效奖金的发放。在这种制度下,一方面员工认为考核工作是主管对下属的评估,自已处在被动地位，没有什么发言权,所以参加考核的主动性很低；其次因为考核的成果和奖金紧密挂钩,每个人对考核成果都非常敏感，所以考核期间公司的气氛总是紧张而不安。考核成果出来后，上级和下级的沟通也很不够，为了尽量防止出现矛盾,上级往往只是将考核成果告诉个人,而极少提及工作中需要改善的地方。每次考核似乎都是一场战斗，使得考核双方都筋疲力尽,大家都盼望着这件令人心烦的事早点结束。这种考核制度使公司管理层、考核者和被考核者都很不满意，因为它在投入了管理资源的情况下，既不能很好地改善员工的工作绩效,也不能有效地提高员工的工作主动性。

问题：试指出其中因素?

2、李辉在海马航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管1０家供应站，每站有１名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。

李辉手下的1０名主任中资历最老的是张仁博。他只念过一年大专，曰后就进了海马,从厨房带班长干起,三年前当上了如今的站主任。

近一年的接触，李辉了解了老张的优点和缺陷。老张很善于和他重视的人，包含他的部下和客户们搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向海马的对手去订货的,他招来的部下，经过他指点培养,有好几位已被提高，当上其余地区经理了。

但是他的不良饮食习惯給他带来严重的健康问题，身体过胖,心血管病加胆结石,使他这一年里请了三个月病假。其实医生早給过他警告，他置若罔闻。再则,他太爱体现自已了,做了一点小事,也要来电话向李辉表功。他給李辉打电话的次数超过另9位主任的电话总和。李辉觉得过去共过事的人没有一人是这么的。

因为营业扩展，已盛传要給李辉添一名副手。老张已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫属。但李辉觉得老张若当他的副手，真叫他受不了,两人管理格调太悬殊；再说,老张的行为准会激怒地区和公司的工作人员。

恰好年底考核要到了。公正地讲，老张这一年的工作，总的来说，是干得挺不错的。海马的年度考核总体评分是1０级制:１０分为最优,1-9分为良,５－6分为合格，3-4分为较差,1-2分为最差。李辉不知道该评老张几分。评高了，他就更认为该提高他，太低了，他准大为光火，会吵着说对他不公平。

考虑再三,李辉給老张考核总体评分为６分。他觉得这是有充分理由的:因为他不注意身体,病假三个来月。他知道这分数远低于老张的盼望,但他要用充分说理来坚持自已的评分。然后他开始考虑給老张各考核维度的分项分数，并准备如何跟老张面谈,向他传达所給的考核成果。

问题:(1）你认为李辉給张仁博等的考核是用的什么方法?

(２)李辉对老张绩效的考核合理吗?老张不服气有理由吗？

(3)海马公司的考核制度有什么需要改善的地方？你建议公司应做哪些改革

3、在工作了几周以后，詹妮弗诧异地发现，在其父独自经营卡特洗衣公司的这些年里,他居然从来都没有对员工的工作绩效进行过正式的评价。杰克却认为，他还有更为重要的事情没有做完，例如,提高营业额、降低成本等，所以,根本没有时间去制订正式的工作绩效评价制度。此外，员工的流动率也很高，许多员工事实上支持不到该做工作绩效评价的时候就已经不在洗衣公司了。但是，杰克还是有某些做法来填补没有正式工作绩效评价体系的弊端。事实上,像熨烫工和洗衣工这些体力工人通常会不定时地从杰克那里得到某些主动的反馈,例如杰克会称赞他们工作干得好；当然，有时会受到杰克的批评，这时往往是因为杰克发现其洗衣店里的某一部分发生了问题。与此同时，杰克从来不隐讳告诉其管理人员洗衣店里所存在的问题，以便他们明白洗衣店当前的处境。

尽管存在这些非正式的反馈系统，詹妮弗依然认为应该建立更为正式的工作绩效评价制度。他相信，即使是对于计件工人来说，也存在某些像质量、数量、出勤率和工作完成准时率等此类应该定时予以评价的工作绩效原则。此外,他十分强烈地感觉到,管理人员手中应该有一份关于各种事情的工作质量原则，例如商店的整齐性、效率高低、安全性以及需要严守的预算等，这些原则将成为正式工作绩效评价的依据。

问题：（1）詹妮弗认为应该为工人和管理人员建立正式的工作绩效评价制度的建议是对的的吗?为什么?

（２)请为洗衣店的管理人员和工人分别制订一个工作绩效评价方法。

4、A公司是一家大型上市制药公司。在经历成功的一次创业后，决议层决