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劳务派遣工工伤责任及案例

引言

随着灵活用工模式的普及，劳务派遣作为一种特殊的用工形式，已广泛存在于制造业、建筑业、服务业等多个领域。所谓劳务派遣，是指劳动者与劳务派遣单位（用人单位）签订劳动合同，由派遣单位将其派往实际用工单位（用工单位）工作，形成“雇佣与使用分离”的三方关系。这种模式下，劳动者的权益保障问题尤为复杂，尤其是工伤责任的认定与承担，常因“用人不管人、管人不用人”的特性引发争议。本文将围绕劳务派遣工工伤责任的法律依据、具体情形及典型案例展开分析，旨在为劳动者维权、企业合规提供参考。

一、劳务派遣与工伤责任的基本认知

（一）劳务派遣的核心特征与三方关系

劳务派遣的核心在于“雇佣”与“使用”的分离。劳动者与派遣单位签订劳动合同，建立法律意义上的劳动关系；派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，约定劳动者的工作内容、报酬支付等事项；劳动者实际为用工单位提供劳动，接受其管理。这种三方关系中，派遣单位是“形式雇主”，承担签订合同、支付工资、缴纳社保等义务；用工单位是“实际雇主”，负责安排工作、监督劳动过程。二者对劳动者的权益保障需协同履行，但实践中常因责任边界模糊导致工伤维权困难。

（二）劳务派遣工工伤的特殊性

相较于直接用工，劳务派遣工的工伤具有“双重关联性”：一方面，工伤的发生与用工单位的工作环境、管理措施直接相关（如设备故障、操作违规）；另一方面，工伤的赔付依赖于派遣单位是否依法缴纳工伤保险。若派遣单位未履行社保缴纳义务，或用工单位未提供安全的劳动条件，均可能导致工伤责任难以落实。此外，劳动者因对“谁是真正的雇主”认知模糊，常出现维权对象错误、证据收集困难等问题，进一步加剧了维权难度。

二、工伤责任划分的法律依据与核心原则

（一）法律框架下的责任主体界定

我国《劳动合同法》《工伤保险条例》及《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣工的工伤责任作出了明确规定。其中，《劳动合同法》第五十八条强调，派遣单位是法定用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务；第九十二条则规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。《工伤保险条例》第四十三条进一步明确，职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。结合劳务派遣的特殊性，这里的“原用人单位”即派遣单位，“借调单位”即用工单位。

（二）工伤认定的关键要件与责任分配原则

工伤认定需满足“三工”原则：工作时间、工作场所、因工作原因。对劳务派遣工而言，“工作场所”既包括用工单位的实际作业地点，也包括因工外出的途中或指定地点；“工作原因”需结合用工单位的具体工作安排判断（如执行用工单位的任务、遵守其规章制度等）。在责任分配上，法律确立了“派遣单位为主、用工单位连带”的原则：派遣单位作为用人单位，必须为劳动者缴纳工伤保险，未缴纳则需承担全部赔偿责任；若工伤因用工单位的过错（如未提供安全防护、强令违章作业）导致，用工单位需与派遣单位承担连带责任。

三、工伤责任的具体情形与认定难点

（一）派遣单位已缴纳工伤保险的责任承担

若派遣单位依法为劳动者缴纳了工伤保险，工伤责任的承担相对明确：工伤保险基金将支付医疗费、伤残津贴等法定待遇；派遣单位需配合完成工伤认定申请、协助申领保险待遇，并支付停工留薪期工资等未纳入基金支付的部分。用工单位在此过程中需提供工伤发生的证明材料（如事故现场记录、证人证言），若其对工伤发生无过错，通常不直接承担赔偿责任；若存在管理过失（如未对劳动者进行安全培训），则可能被要求承担补充责任。

（二）派遣单位未缴纳工伤保险的责任转嫁

实践中，部分派遣单位为降低成本，未为劳动者缴纳工伤保险。此时，根据《工伤保险条例》第六十二条，派遣单位需按照工伤保险待遇项目和标准向劳动者支付全部费用。若工伤是用工单位的重大过失（如明知设备老化仍要求作业）导致，劳动者可依据《劳动合同法》第九十二条，要求派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。例如，劳动者因用工单位未提供合格的防护装备而受伤，即使派遣单位未缴纳社保，用工单位也需与派遣单位共同赔偿。

（三）跨地区派遣的特殊责任认定

跨地区劳务派遣中，派遣单位与用工单位可能分属不同地区，社保缴纳地与实际工作地不一致，导致工伤认定标准（如伤残津贴的计算基数）存在差异。《劳务派遣暂行规定》第十八条明确，派遣单位应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险；未在用工单位所在地参保的，需在用工单位所在地为劳动者办理社会保险登记，缴纳社会保险费。若派遣单位违反此规定，导致劳动者无法按用工单位所在地标准享受工伤待遇，派遣单位需补足差额，用工单位承担连带责任。

（四）实践中的认定难点与争议焦点

“因工原因”的边界争议：例如，劳动者在工间休息时因用工单位提供的休息场所存在安全隐患（如地面湿滑）摔倒受伤，