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猎头公司劳动合同

一、合同主体与劳动关系确立：明晰身份，奠定基础

劳动合同的订立首先要明确签约双方的主体资格。对于猎头公司而言，需确保自身是合法注册的法人实体，具备用工主体资格。对于员工，特别是核心的猎头顾问，入职审查尤为重要。除常规的身份信息、学历背景、从业经历核实外，背景调查的授权与范围应在合同或单独协议中明确，这既是猎头顾问职业操守的体现，也为公司规避hiringrisks提供依据。

劳动关系的确立时间应以实际用工之日为准，而非仅仅以合同签订日期为准。这一点在实务中常被忽视，可能引发双倍工资等争议。建议在员工入职当日即签订书面劳动合同，并办理完毕入职手续。

二、工作内容与工作地点：精准画像，权责清晰

猎头顾问的工作内容具有高度的专业性和结果导向性。合同中应对此进行清晰界定，例如：“负责特定行业/职能领域的中高端人才寻访、评估、推荐与面试协调工作”、“维护客户关系与候选人资源库”、“参与项目策略制定与执行”等。过于模糊的工作描述可能导致后续调岗、绩效考核等方面的纠纷。

工作地点的约定亦需审慎。考虑到猎头工作的灵活性，部分顾问可能涉及出差或居家办公。合同中可约定“公司注册地及/或公司根据业务需要指定的其他地点”，并辅以“根据项目需求，乙方（员工）同意在甲方（公司）安排下进行合理范围内的差旅”等补充条款。但需注意，工作地点的变更不得显著增加员工的履约成本或对其生活造成实质性影响，否则可能被认定为不合理变更。

三、工作时间与休息休假：平衡效率与人文关怀

猎头行业普遍存在高强度、快节奏的工作特点，业绩压力较大。因此，工作时间的约定需兼顾行业特性与法律规定。标准工时制、综合计算工时制或不定时工作制的选择，应根据顾问的具体岗位性质、工作模式及地方劳动行政部门的审批要求来确定。对于需要频繁外出拜访客户或候选人的顾问，不定时工作制可能是更合适的选择，但需提前办理审批手续。

加班管理是猎头公司用工管理的难点。建议建立规范的加班审批制度，并在合同中明确加班工资的计算基数和支付标准。同时，也应关注员工的身心健康，鼓励通过提高工作效率而非单纯延长工作时间来达成目标，合理安排带薪年休假等福利，实现可持续发展。

四、劳动报酬：激励与公平的艺术

薪酬结构是猎头顾问最为关注的条款之一，也是激发其工作热情的核心杠杆。猎头行业的薪酬通常由“基本工资+绩效奖金（提成）”构成。

*基本工资：应不低于当地最低工资标准，并根据顾问的级别、经验、市场行情等因素综合确定。

*绩效奖金（提成）：这是猎头薪酬的核心部分，其计算方式、支付条件、支付周期必须在合同中进行极其明确和细致的约定。例如，提成的计提基数（如以客户付款金额的一定比例）、不同级别/类型职位的提成比例、提成的支付节点（如候选人成功入职、保证期结束、客户全款到账后）、未回款项目的处理、离职时未结算提成的支付原则等，均需一一厘清，避免后续产生重大分歧。实践中，许多劳动争议源于提成约定不清，这一点务必高度重视。

五、保密与竞业限制：守护猎头公司的核心资产

猎头公司的核心竞争力在于其积累的客户资源、候选人数据库、项目信息以及商业秘密。因此，保密义务与竞业限制条款是猎头公司劳动合同中不可或缺的“安全阀”。

*保密义务：应明确界定保密信息的范围，不仅包括客户信息、候选人信息、项目资料，还应包括公司的薪酬体系、业务流程、培训材料、未公开的财务数据等。保密义务的期限通常应延续至劳动合同解除或终止后。

*竞业限制：鉴于猎头顾问在工作中会深度接触客户和候选人，离职后若立即加入竞争对手或自行创业，可能对原公司造成较大冲击。因此，竞业限制条款尤为重要。需明确约定竞业限制的范围（竞争对手的定义）、地域、期限（最长不超过两年），以及在竞业限制期限内公司应支付的经济补偿标准和支付方式。特别注意，竞业限制经济补偿需在员工离职后按月支付，若公司未依法支付，员工有权不受竞业限制约束。同时，竞业限制的范围和地域不宜过宽，应具有合理性，否则可能因限制过甚而被认定为无效。

六、培训、发展与知识产权：共同成长，归属明确

为提升顾问专业能力，猎头公司通常会提供专业培训。对于一般的岗前培训或通用技能培训，通常无需约定服务期。但对于为特定顾问提供的、投入较大的专项技能培训或外部高端培训，可与员工约定服务期及相应的违约金条款。违约金数额不得超过公司实际支付的培训费用，并应根据服务期的履行情况按比例递减。

知识产权归属问题也需在合同中明确。顾问在工作过程中产生的与工作相关的知识产权，如特定的寻访方法论、候选人评估模型（若构成著作权或商业秘密）等，原则上应归属于公司。

七、劳动合同的变更、解除与终止：依法依规，防范风险

劳动合同的变更、解除和终止，直接关系到双方的重大利益，必须严格依照《劳动合同法》等相关法律法规执行。合