人员招聘和测评.pptxVIP

1招聘与测评

2企业的困惑：为什么招不到合适的人？为什么花了很大成本招聘来的人又留不住？为什么面试时印象很好的人，录用后却不好用？用什么方法招聘效果好？

3人员招聘与测评概述人员招聘，是指“招募”与“聘用”的总称，为组织中空缺的职位找到合适的人选。素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域的表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程。

4人员招聘程序招聘计划招聘策略寻找候选人甄选检查评估并反馈到招聘计划签约阶段录用与试用测评与选择确定招聘的投入—产出确定招聘类型发布广告开发候选人资源资源利用

5人员甄选程序是否有空缺？——是交谈了解兴趣甄别填写申请表背景考察再次面试（选择性的）有条件的录用允诺体格检查/药物检查测评考试

6甄选原则因事择人与因人任职相结合；平等竞争原则；慎用过分超过任职资格条件的原则；重工作能力原则；工作动机优先原则。

7实务指南：管理人员甄选易犯的错误用人标准不清；具体标准常常说得含糊不清，太笼统；有时又走向另一极端；一些公司常常由于求全责任，不肯破例，而错过优秀人选；脱离现实，不考虑人力资源市场的实际情况，招募人员抱有不切合实际的奢望；许多公司由于时机掌握不准而白掷金钱；能力的估价及技能的考核对于经理人员的甄选来说是至关重要的一环，但大多数管理人员恰恰忽略了这一点。

8招聘测评的两个技术指标信度：是指测试方法不受随机误差干扰的程度，简单说就是指测试方法的测试结果的稳定性和一致性程度。效度：是指测试方法测量出的测试内容的有效程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容。

9人员招募与测评的方法人才交流中心招聘洽谈会传统媒体网上招聘校园招聘员工推荐人才猎取招募

10人员测评方法人员测评方法面试法测验法评价中心法个人信息法背景检验法笔迹学法

11心理测验方法心理测验实质上是行为样组的客观和标准化的测量是对行为的测量是对一组行为样本的测量往往是概括化了的模拟行为是一种标准化的测验是一种力求客观化的测量

12心理测验认知成就测验（斯坦福成就测验）智力测验（斯坦福—比奈智力测验）能力倾向测验人格态度（李克特态度量表）兴趣（爱德华爱好测验）性格（卡特尔16因素测验）道德（雷斯特道德测验）

13面试面试是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。仪表风度求职的动机与工作期望专业知识与特长工作经验工作态度事业心、进取心语言表达能力综合分析能力、反应能力自控能力人际关系能力与活力兴趣与爱好

14面试类型综合操作式小组面试压力面试结构面试半结构面试逐步面试依序面试

15评价中心评价中心是一种程序而不是一种具体的方法。在这种程序中主试针对特定的目的与标准采用多种评价技术评价被试的各种能力。综合性动态性标准化整体互动性信息量大以预测为主要目的形象逼真行为性特点

16评价中心法的主要形式公文筐管理游戏无领导小组讨论角色扮演

17需要关注的几个问题如何招聘一个合适的人到合适的岗位如何在招聘时就做好稳定人才的工作如何有效地甄选

18招聘合适的人到合适的岗位上进行工作分析编写工作说明书建立岗位素质模型通过素质测评考察应聘人的素质

19评价中心的“二高四多”二高四多高效度：远高于心理测验，心理测验成本低，效度低，适于大规模筛选高成本：美国几百到几千美元一人多种测评方法多个测评师多个测评对象同时被测评多个测评指标

20心理测评的效度第一次世界大战美国心理学家用智力测验作为从近二万应征者中征兵的工具结果令人失望，测验淘汰了8648个智力低下者同时得出结论：这些人及他们所代表的全体美国人的平均智力年龄只相当于13岁零一个月一战中心理学家还用人格测验预测一个人在战场上的表现，结果并不成功

21如何在招聘时就做好稳定人才的工作从求职者个人应聘材料中严格筛选（频换岗位者、过高的学历）在招聘面试时严加考察（强调公司的困难、低调、介绍别的公司进行试探）在签订劳动合同时正式确认（劳动合同、保守商业秘密协议）

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附录：中国企业集团人力资源管理现状调查

一项对江苏、上海、山东、浙江、山西、安徽、湖北、河南和广东的31家企业集团的调查研究表明，在员工招聘渠道上主要有：员工招聘渠道百分比(%)人才市场100现有员工推荐50在报纸刊登广告80.6职业介绍所／猎头机构25张贴海报32.2在专业杂志上刊登广告22.6网上招聘25

23在甄选方式方面：被调查的集团全部通过面试对应聘人进行筛选，并在招聘过程中使用统一的应聘表格，但是，采用评估中心、心理测试