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2025年高级经济师《人力资源》专业考试练习题及解析

一、单项选择题（每题1分，共20分。每题只有一个正确答案，请将正确选项的字母填在括号内）

1.某集团推行“人才盘点九宫格”后，发现高潜员工离职率反而上升。经诊断，问题出在九宫格结果直接与短期奖金挂钩，导致高潜员工被过度加压。上述现象最能体现下列哪一条战略人力资源管理原则（）

A.战略一致性

B.动态能力观

C.激励相容性

D.信号传递理论

【答案】C

【解析】激励相容性强调组织目标与个体目标兼容；当高潜标签带来过度压力而收益不匹配时，个体选择退出，激励不相容。

2.2024年《公司法》修订后，允许董事会下设“人力资源与薪酬委员会”中独立董事占比降至1/2。某央企上市公司拟将原7名委员（4名独董）调整为9名委员（5名独董）。从公司治理角度，该调整对高管薪酬业绩敏感度的影响是（）

A.敏感度上升，因独董比例提高

B.敏感度下降，因内部董事话语权增强

C.敏感度不变，因仍满足最低比例

D.无法判断，需看股权结构

【答案】A

【解析】独董比例提高可降低高管“自定薪酬”空间，强化薪酬—业绩联动。

3.某省2025年起将“失业保险稳岗返还”与“企业技能提升行动”资金打通使用。若某企业2024年裁员率2.8%，低于全国平均3.9%，且2025年计划用返还资金开展AI轮训，其可享受的最高返还比例是（）

A.30%

B.50%

C.60%

D.80%

【答案】C

【解析】裁员率低于全国平均且用于技能提升，可按上年度缴费额60%返还。

4.在组织行为学中，“心理安全感”与“员工建言”关系的元分析显示，二者相关系数ρ=0.42（p0.01）。若将团队规模作为调节变量，发现ρ在小型团队（≤7人）上升至0.55，在大型团队（≥15人）降至0.28。该结果说明（）

A.团队规模对心理安全感与建言关系无显著调节

B.小型团队中心理安全感对建言的边际效应更高

C.大型团队中建言主要受权力距离影响

D.心理安全感与建言呈倒U型关系

【答案】B

【解析】调节效应显著，小型团队内心理安全感每提高1个标准差，建言提高0.55个标准差，高于大型团队。

5.某互联网大厂采用“OKR+CFR”循环，季度末CFR面谈时，经理对员工关键结果完成度仅达0.6表示不满，员工却认为目标设定过高。根据NivenLamorte的OKR评分准则，下列哪项行动最符合“挑战性目标”初衷（）

A.下调目标值至完成度0.9

B.维持目标值，但增加资源

C.维持目标值，复盘关键障碍

D.将完成度与奖金线性挂钩

【答案】C

【解析】OKR强调目标不轻易下调，通过复盘学习提升能力，而非直接调低或挂钩奖金。

6.2025年3月，人社部发布《新就业形态劳动者休息休假指引》，明确“算法调度应保障连续接单满4小时强制休息20分钟”。若平台用“峰值定价+静默时段”组合策略，导致骑手为追逐高价放弃休息，该平台最可能违反的原则是（）

A.算法透明

B.算法公平

C.算法伦理

D.算法问责

【答案】C

【解析】算法设计诱导劳动者放弃法定休息，触及伦理底线。

7.某跨国公司在欧盟区业务使用AI视频面试，系统通过面部微表情预测离职风险。2025年欧盟AI法案生效后，该系统被归类为“高风险AI”。公司需履行的首要义务是（）

A.算法备案

B.人工复核

C.数据本地化

D.伦理审查

【答案】B

【解析】高风险AI用于招聘，必须有人工复核决策，保障数据主体权利。

8.根据Schneider的“吸引—选择—损耗”（ASA）模型，某会计师事务所连续多年招聘“高尽责性”毕业生，五年后组织氛围高度同质化，导致创新项目停滞。该现象属于（）

A.选择性流失

B.同质化陷阱

C.组织惰性

D.文化漂移

【答案】B

【解析】ASA循环强化单一特质，缺乏异质性，陷入同质化陷阱。

9.2025年某市发布“首席人力资源官（CHO）能力模型”，将“数据治理”纳入核心维度。下列指标最能反映CHO数据治理能力的是（）

A.员工满意度提升5%

B.人力成本占比下降2%

C.人事数据一次性准确率≥99%

D.培训人次增长10%

【答案】C

【解析】数据治理首要关注数据质量，一次性准确率是核心指标。

10.某央企实施“任期制与契约化”改革，经理层成员2025年考核指标中“净利润增长率”权重30%，但董事会允许采用“市场对标”调整。若行业平均净利润下降5%，企业自身增长0%，则该项指标得分是（）

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