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关于高管薪酬影响因素研究的国内外文献综述

一般而言，高管的薪酬契约包括：工资、年度奖金、长期激励计划、期权授予和限制性股权授予。其中，年度奖金往往与至少一种会计业绩指标相关联，并在年度结束后以现金或股票的形式发放（Hayes和Schaefer，2000）。同时，高管的薪酬水平并不是固定不变的，而是随着时间的推移逐渐变化的。现代企业中所有权与经营权的分离，使得股东需要委托管理层来实现公司价值的最大化，即股东财富的最大化。然而，由于人的自利特征，代理人(管理层)会按照自己的利益行事，从而损害股东利益，即产生代理成本。代理成本的根源是信息不对称，管理层的行为不可能被股东完全监督，这类代理问题也被称为道德风险。设立高管薪酬激励的主要目标就是解决道德风险，将管理层自身利益与股东利益联系起来。基于企业业绩的薪酬激励计划虽然降低了道德风险，但增加了管理者的风险。由于管理者一般是风险厌恶的，因此在设计薪酬契约时需要综合考虑管理者承担的风险和激励计划的强度。Hlmstrom（1979）提出合理的薪酬契约是缓解代理问题的有效工具，奠定了管理层薪酬激励领域的理论基础。Jensen和Murphy（1990）最早通过实证分析管理层薪酬激励，使用薪酬业绩敏感性度量高管薪酬与企业业绩的关系，研究发现高管薪酬与股东财富之间的关联程度很小，也就是说对高管的激励强度不足，无法解决代理问题，暗示高管薪酬应当具有更大的激励强度。薪酬激励能否提升管理层与股东利益的一致性，促进高管做出符合股东利益的决策，是高管薪酬结构效应研究的重点。但是，高管薪酬和股东利益之间难以建立直接联系（Gahan和Porter，1997）；另一方面，薪酬结构的影响并不固定，其激励效果在不同主体间的传递存在差异，正因这种差异，明晰其在多层主体间的传导机制，对于理解高管薪酬效应具有重要意义。

最优契约理论和管理层权力理论在解释管理层薪酬方面占据了主导地位（Bebchuk和Fried，2003；Murphy，2013）。最优契约理论认为，管理层的薪酬契约是协调股东与管理层代理问题的有效机制，通过提高薪酬——业绩敏感性，授予高管股票期权，可以激励管理者做出有利于股东财富最大化的决策，从而降低代理成本提高公司价值（Jensen和Murphy，1990）。而管理者权力理论认为，薪酬契约不能单单被视为解决公司内代理问题的工具，其本身也反映了企业的代理问题（Bebchuk等，2002；Bebchuk和Fried，2003）。由于董事会、资本市场、控制权市场、经理人市场固有的缺陷，管理者可以通过自身权力干预薪酬契约的产生，利用薪酬契约攫取公司资源（Bebchuk等，2002）。

1.1子公司高管薪酬

Murphy和Zabojnik（2004）认为，高管薪酬之所以上升，是因为一般管理技能相对于公司特定能力的重要性越来越大。随着管理技能变得更为普遍，我们应该观察到高管薪酬的平均水平有所提高，薪酬的分散性也有所增强。利用高管薪酬作为减少代理问题的激励机制（Jensen和Meckling，1976）是公司治理的核心研究领域。关于我国公司高管薪酬的诸多研究主要关注薪酬-绩效敏感性（Fang，2009；Xin和Tan，2009）、薪酬分散的经济后果（Lin等，2003；陈和张，2006；Li和Hu，2012）。然而，这些实证文献一般都是基于这样的隐含假设：样本公司都是独立的，高管薪酬仅由公司自身和行业特征决定。然而，并非所有的公司都是独立的。在亚洲国家，独立公司甚至不是公司的主要形式。Claessens等（2002）发现，在亚洲九个国家中，约70%的上市公司由企业集团控制。在中国，截至2011年，近76%的上市公司属于不同的集团（Zheng等，2014）。

因此，有必要进一步探究企业集团环境下子公司之间的高管薪酬。首先，以往关于高管薪酬的文献都是以独立公司为基础的，忽略了不同公司可能属于不同群体这一事实。在企业集团中，一家子公司的业绩及其高管薪酬可能会受到其他子公司的影响。如果我们忽略这些因素，我们的结果可能是不可靠的。第二，终极股东的特征可能会有很大的差异，如果不控制这一因素，也可能影响结果。因此，从企业集团的角度来审视高管薪酬就显得尤为重要。基于公平理论与社会比较理论，我们认为，如果同属一个集团的子公司之间薪酬的差异应该由子公司互相之间的企业效益对比差值进行解释，由企业绩效增加的绝对值确定高管薪酬的效应并不显著。

从企业集团的角度来看，最终控股股东与各子公司高管人员之间的关系就像是一元多代理人的关系。根据相对绩效评价（RPE）理论（Holmstrom，1979、1982；Murphy，1999），在多主体环境中，虽然主体面临共同的风险，但关于一个主体的行动的有价值的信息可以通过其