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2026年人力资源部企业价值观宣贯与落地工作计划

2026年是公司战略升级的关键之年，面对行业竞争格局变化与组织能力提升需求，人力资源部将以“价值观驱动组织发展”为核心目标，通过系统化、场景化、长效化的宣贯与落地机制，推动企业价值观从“认知共识”向“行为自觉”深度转化，为战略落地提供文化内核支撑。结合公司实际，现制定本年度企业价值观宣贯与落地工作计划如下：

一、工作目标与核心理念

总体目标：通过12个月的持续推进，实现“价值观认知覆盖率100%、行为符合率提升至85%、员工文化认同度达90%”的量化目标，构建“价值观引领决策、指导行为、融入日常”的文化生态，使价值观成为组织协同的底层逻辑与员工行动的自发准则。

核心理念：坚持“认知-认同-践行”三阶递进，以“精准滴灌”替代“大水漫灌”，以“行为校准”替代“口号倡导”，以“场景渗透”替代“单向灌输”，重点解决“知而不行”“行而不深”的痛点，确保价值观与战略落地、业务开展、员工成长深度融合。

二、实施路径与阶段重点

本年度工作分为“启动校准（1-3月）、深度渗透（4-9月）、固化传承（10-12月）”三个阶段，各阶段任务互为支撑，形成闭环。

（一）启动校准阶段（1-3月）：明晰标准，建立共识

本阶段重点完成价值观内涵的精准解码、行为标准的具象化定义及宣贯体系的顶层设计，解决“价值观是什么、怎么做”的核心问题。

1.价值观内涵再校准

组织战略发展部、各业务单元负责人及员工代表（覆盖新老员工、不同职级）召开3场“价值观与战略适配研讨会”，结合2026年公司战略目标（如数字化转型、客户体验升级），对现有价值观（假设为“创新、协同、责任、共赢”）的内涵进行动态调整。例如，“创新”需新增“数字化工具应用创新”维度；“协同”需强化“跨部门数据共享机制”要求；“责任”需明确“绿色办公与客户隐私保护”的具体指向，形成《2026版企业价值观内涵说明书》，经管理层审批后发布。

2.行为标准具象化建设

联合各部门HRBP，基于岗位序列（管理岗、技术岗、运营岗、销售岗）与核心业务场景（如项目攻坚、客户服务、跨部门协作），梳理提炼“可观察、可衡量、可模仿”的价值观行为清单。例如：

-技术岗“创新”行为：每月提交1条技术优化建议，参与跨部门技术攻关小组并输出成果；

-销售岗“责任”行为：客户需求响应时间≤24小时，季度客户满意度≥90分；

-管理岗“协同”行为：主持跨部门会议时主动协调资源，季度内推动至少1项跨部门流程优化。

最终形成《企业价值观行为词典（2026版）》，包含4大价值观、12个维度、60条具体行为指标，作为日常行为校准的核心工具。

3.宣贯体系顶层设计

成立“价值观落地专项小组”，由人力资源总监任组长，成员包括各部门负责人、文化专员、员工代表（35岁以下占比≥50%）。制定《宣贯落地责任矩阵》，明确HR部门（统筹协调、工具开发）、业务部门（场景渗透、行为监督）、管理层（示范引领、资源支持）的具体职责。同步完成年度预算编制（总预算占HR年度费用的8%），重点支持文化场景打造、案例库建设及激励活动开展。

（二）深度渗透阶段（4-9月）：多维触达，强化认同

本阶段通过“培训赋能、场景浸润、行为校准、典型示范”四大抓手，推动价值观从“文本”走向“日常”，实现从“知道”到“认同”的关键跃升。

1.分层分类培训体系

（1）新员工“价值观启蒙课”：将价值观融入新员工7天集中培训（占比30%课时），采用“故事教学+情景模拟”模式。例如，邀请2025年度“价值观践行标兵”分享“如何在客户投诉中践行‘责任’”的真实案例；设计“跨部门协作”情景模拟任务，要求新员工分组解决资源冲突问题，由HRBP与业务导师联合点评行为符合度，培训后通过“价值观行为测试”（情景题占比70%）方可转正。

（2）中层“价值观解码工作坊”：每季度组织1次（共2次），聚焦“如何将价值观融入团队管理”。例如，以“创新”为主题，要求中层管理者结合本部门业务痛点，提出1项基于价值观的改进方案（如“建立一线员工创意提案通道”），现场进行方案答辩，优秀方案纳入季度重点项目，由公司提供资源支持落地。

（3）高管“价值观战略研讨会”：每半年召开1次（4月、10月），重点研讨“价值观与战略决策的一致性”。例如，4月会议围绕“数字化转型中如何平衡‘创新’与‘风险控制’”展开，要求高管结合具体业务场景（如新系统上线）分享决策逻辑，形成《高管价值观决策指南》，作为战略会议的参考模板。

2.全场景文化浸润

（1）物理空间场景：改造办公区域文化墙，采用“行为可视化”设计——每面墙对应1