某公司员工绩效管理工作规范.docxVIP

文件编号：01-0125

中消研公司职员绩效治理工作标准

〔2004年度版〕

1.目的通过上级与职员之间就工作职责和提高工作绩效咨询题所作的持续的双向沟通，关怀主管和职员不断提高工作质量，促进职员开展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。

2.适用范围——适用于各部门职员岗正式职员的绩效治理，试用期职员的绩效治理方法另行。

3.名词解释3.1绩效治理：绩效治理是上级与职员之间就工作职责和提高工作绩效咨询题持续进行的沟通过程。它通常包括绩效方案、持续的绩效沟通〔跟进与指导〕、绩效记录、绩效考核、绩效诊断和提高等环节。3.2绩效考核：绩效考核作为绩效治理的一个环节，是指公司从上级的视角，对职员在一定时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客瞧的评价。公司绩效考核分季度绩效考核和年度绩效考核。如无特别讲明，本标准所指绩效考核均为季度绩效考核。

4.绩效治理工作要紧环节

5.各环节的具体要求5.1制定季度工作方案〔时刻：每季度首月一五日前〕初稿时期〔时刻：每季度首月3日前〕：

职员应参照本岗位?岗位责任书?、公司年度和部门年度，制定并向直截了当上级提交本季度?季度方案/考核表?。确定时期〔时刻：每季度首月17日前〕：直截了当上级应对职员提交的方案初稿进行审定，并在进行季度绩效面谈时，与职员共同讨论?季度方案/考核表?；方案确定后，直截了当上级和职员各执一份，作为本季度的工作指导和考核依据。

?季度方案/考核表?模版见附件二，此模版为建议模版，各部门能够依据实际情况进行调整，但应提早将调整情况向人力资源部备案。5.2方案跟进与指导〔时刻：季度全过程〕直截了当上级应瞧瞧和记录职员在方案执行过程中的重要业绩表现〔优点与缺乏〕，就绩效咨询题与职员维持持续的沟通，并定期〔建议至少每月一次〕与职员一起就本季度方案执行情况进行正式的回忆和沟通，关怀职员分析、解决方案执行中差不多存在或潜在的咨询题。在方案执行过程中，如出现重大方案调整，职员须重新填写?季度方案/考核表?，并及时提交给直截了当上级。重大调整是指以下情况：〔1〕权重大于20%的工作任务取消或新增；〔2〕现有任务权重变化〔增减〕超过20%。直截了当上级应及时掌握方案执行情况。在发生重大方案调整时，应与职员一起及时确认方案的更改，明确指出职职员作中的咨询题，提出革新建议。对重要绩效咨询题的瞧瞧与指导，建议形成书面的瞧瞧/指导工作记录。记录内容包含：重点指导事项、指导意见与建议、资源支持承诺和职员相应等。5.3职员自评及述职〔时刻：本季度结束前〕每季度结束时，职员应比立?岗位责任书?和?季度方案/考核表?，从工作业绩和工作表现方面进行述职和自我评价，填写?季度述职/考核表?〔详见附件三〕的相关内容，与下一季度的?季度方案/考核表?一同提交给直截了当上级。5.4绩效评定〔时刻：下季度首月7日前〕第一次评定：直截了当上级评价直截了当上级应按照职员的?岗位责任书?、?季度方案/考核表?和?季度述职/考核表?的要求，参考职员自评与述职和参与评价者的意见，对职员的工作业绩和工作表现进行评价。

第二次评定：直截了当上级与隔级上级/部门总经理直截了当上级与隔级上级/部门总经理进行面谈，确认职员的绩效评价结果。

综合调整：部门总经理(1)部门总经理分析第一次绩效评估与第二次绩效评估的差异，校正、汇总、确认职员绩效评价结果，并及时将结果相应给直截了当上级。汇总后的部门绩效评价结果应符合公司考核排序比例的〔详见附件一：?考核排序操作讲明?〕。(2)部门总经理在进行综合调整时，如需要更改职员成绩，须与职员直截了当上级进行协商。建议部门在绩效评定〔含考核排序〕之后，再与职员进行绩效面谈。

5.5绩效面谈〔时刻：下季度首月一五日前〕在季度结束后，直截了当上级应与职员进行绩效面谈。绩效面谈是为了确信成绩，指出缺乏，提出革新意见和建议，关怀职员制定革新措施并确认本季度考核评分和下季度?季度方案/考核表?。进行绩效面谈前，应预备以下材料：〔1〕职员?岗位责任书?、本季度的?季度方案/考核表?和?季度述职/考核表?；〔2〕职员拟订的下季度?季度方案/考核表?；〔3〕直截了当上级认为必要的其他材料。绩效面谈应选择不受干扰的地点，时刻应许多于40分钟。绩效面谈结束时，双方应签字确认。考核评分以直截了当上级的评分为准，存在分歧时，应在?季度述职/考核表?上注明分歧点；5.5.4绩效面谈结果应及时汇总到部门总经理处。5.6结果汇总〔时刻：下季度首月20日前〕绩效面谈后，部门总经理审核绩效面谈结果并再次确认绩效评价结果，提交人力资源部；对考核等级为A的职员应进行成绩讲明，经部门主管和人力资源主管审核后，报公司总裁审批。

人力资源部审核汇总各