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2026年人事科人才队伍建设工作计划

为深入贯彻落实新时代人才强国战略，全面支撑单位高质量发展目标，结合2026年单位战略规划与业务发展需求，现围绕引育用留全链条人才管理体系，制定本人才队伍建设工作计划。本计划以问题为导向，聚焦当前人才队伍在总量、结构、能力、活力等方面的薄弱环节，通过系统化、精准化措施，着力打造一支数量充足、结构合理、素质优良、充满活力的现代化人才队伍。

一、指导思想

以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的二十大关于人才工作的重要部署，坚持党管人才原则，紧扣单位十四五战略规划中创新驱动、人才强基核心任务，以服务业务发展为根本，以提升人才效能为目标，构建需求牵引、精准施策、协同联动、动态优化的人才发展机制，推动人才队伍建设与单位战略同频共振、深度融合。

二、总体目标

（一）量化目标

1.人才总量：至2026年末，全单位人才总量较2025年增长15%，达到XX人（注：根据实际情况补充具体数值，下同），其中35岁以下青年人才占比不低于45%。

2.结构优化：高层次人才（具备正高级专业技术职称、行业领军人才或博士学历）占比由2025年的12%提升至20%；专业技术人才与管理人才比例调整为7:3；技能人才中高级工及以上占比达到55%。

3.能力提升：核心业务领域人才岗位胜任率达到90%以上，关键技术岗位人才掌握前沿技术的覆盖率超过80%；管理干部中具备跨部门协作能力、战略思维的复合型人才占比提升至60%。

4.发展活力：人才年度流失率控制在8%以内，核心骨干留存率保持95%以上；员工满意度调查中职业发展前景维度得分不低于4.2分（满分5分）。

（二）定性目标

构建分类培养、精准赋能、动态激励的人才管理体系，形成引得进、育得优、用得活、留得住的人才发展生态；打造3-5个具有行业影响力的人才培养品牌项目；培育10名左右能够领衔重大项目、解决关键技术问题的领军人才，20名左右业务骨干型中坚力量，50名左右潜力突出的青年后备，形成金字塔型人才梯队。

三、重点任务与实施路径

（一）精准引才：构建多元化人才引进体系，夯实人才储备基础

1.需求精准化：2026年1-2月，由人事科牵头，联合各业务部门开展战略-业务-人才三维匹配分析。通过业务发展规划拆解、岗位价值评估、现有人才盘点（覆盖能力、绩效、潜力三维度），形成《2026年度人才需求清单》，明确紧缺人才类型（分为战略领军型、技术攻坚型、业务创新型、基础储备型四类）、数量、能力标准及引进优先级。重点向科技创新、数字化转型、新兴业务拓展等领域倾斜，其中新兴业务领域引进人才占比不低于30%。

2.渠道多元化：针对不同人才类型实施差异化引进策略。

-战略领军型：与行业协会、猎头机构建立深度合作，重点关注行业排名前20企业的技术/管理骨干、高校科研院所的学科带头人，2026年计划引进3-5名，3月底前完成合作猎头库筛选，6月底前启动首轮对接。

-技术攻坚型：加强与双一流高校、职业技术院校的产学研合作，建立重点高校人才工作站（目标合作院校5-8所），通过校园招聘+定向培养+联合课题模式引进，9-10月集中开展校园宣讲，同步推出优秀毕业生专项津贴（入职3年内每年额外发放1-2万元）。

-业务创新型：探索柔性引才机制，针对短期急需的特殊技能人才（如数据分析师、用户体验设计师），采用项目制聘用、顾问合作等方式引进，全年计划签约10-15名外部专家，参与重点项目攻关。

-基础储备型：优化校招流程，增加情景模拟测试业务案例分析等环节，重点考察学习能力、抗压能力与价值观匹配度，2026年校招计划占比不低于40%，4月前完成测评工具开发，5月开展HRBP业务部门联合面试培训。

3.评估严格化：建立三维度评估机制（专业能力测试、情景模拟面试、背景调查），对引进人才进行全流程把关。其中，专业能力测试由业务部门专家命题，占比50%；情景模拟面试重点考察解决实际问题能力，占比30%；背景调查覆盖前雇主评价、职业信用记录等，占比20%。对高层次人才实行双导师制（1名业务导师+1名HR导师），试用期延长至6个月，每季度进行绩效评估，不合格者不予转正。

（二）系统育才：构建分层分类培养体系，提升人才能力素质

1.分类设计培养路径：

-管理人才：实施领航计划，针对部门负责人（层级A）、中层干部（层级B）、后备干部（层级C）分层培养。层级A侧重战略思维与领导力提升，全年安排4次专题研修（内容涵盖战略规划、组织变革、数字化转型），1次跨行业对标学习；层级B侧重团队管理与执行能力，每季度开展管理工作坊（主题包括目标分解、冲突管理、绩效面谈），全年完成2个管理课题实践；层级C侧重基础管理能力，采用轮岗+导师+项目模式，6个月