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2026年人事科员工绩效考核计划

为进一步提升人事科员工工作效能，推动部门职能从事务性服务向战略性支持转型，结合公司2026年度经营目标与人力资源管理重点任务，现制定本绩效考核计划。本计划以战略落地、能力提升、价值创造为核心导向，通过科学的指标设计、规范的过程管理与有效的结果应用，构建目标-执行-反馈-改进的闭环管理机制，助力人事科员工实现个人成长与组织发展的双向赋能。

一、考核基本框架

（一）考核对象

本计划适用于人事科全体在职员工（含试用期转正后员工），具体包括招聘配置岗、培训发展岗、薪酬福利岗、劳动关系岗4个岗位序列。试用期员工考核按《新员工入职管理办法》执行，不纳入本计划；借调、产假/病假超1个月的员工，根据实际在岗时间折算考核周期。

（二）考核周期

采用季度考核+年度总评的双周期模式：

-季度考核：每季度末（3月、6月、9月、12月）实施，重点评估当季工作计划完成度、过程行为表现及能力提升情况，占年度总评权重60%（各季度均分）。

-年度总评：次年1月实施，综合全年4次季度考核结果（60%）、年度重点项目完成情况（20%）、跨部门协作评价（10%）及能力素质测评（10%），形成最终考核等级。

（三）考核原则

1.战略对齐原则：考核指标与公司年度战略目标、人力资源部重点工作（如人才梯队建设率提升至85%、培训覆盖率达100%）强关联，确保个人目标与组织目标同频。

2.量化为主原则：70%以上指标可量化（如招聘达成率、薪酬核算准确率），30%定性指标（如制度优化建议质量）采用分级评分标准（优/良/中/需改进）。

3.过程管理原则：建立计划制定-过程辅导-中期评估-结果反馈的全流程跟踪机制，每季度开展2次1对1绩效面谈（月初目标确认、月中进度辅导）。

4.激励发展原则：考核结果与薪酬调整（占绩效工资40%）、晋升晋级（年度前20%优先）、培训资源（定制化学习计划）直接挂钩，同时为待改进员工提供能力提升方案。

二、岗位差异化考核指标设计

结合各岗位核心职责与价值贡献点，设计通用指标+岗位专属指标的双维度考核体系，总分100分（季度/年度均采用此分值）。

（一）通用指标（占30分）

适用于全体岗位，重点评估职业素养与基础能力：

1.工作合规性（10分）：考核制度执行情况（如招聘流程合规率≥98%、薪酬数据保密等级达标率100%），每出现1次违规扣2分，重大违规（如泄露员工薪酬）直接扣10分。

2.跨部门协作（8分）：由服务对象（用人部门、员工）通过线上问卷评分，满意度≥90%得满分，每降低5%扣2分，低于70%不得分。

3.学习成长（7分）：年度参加公司/外部培训≥80学时（每季度20学时），每少10学时扣1分；提交学习心得/案例应用报告≥4篇（季度1篇），每少1篇扣0.5分。

4.创新贡献（5分）：提出可落地的管理优化建议（如招聘渠道拓展方案、培训形式创新），经采纳并产生效益（如降低招聘成本10%），每项加1-3分，最高5分。

（二）岗位专属指标（占70分）

1.招聘配置岗（70分）

-招聘达成率（20分）：季度计划招聘人数完成率≥95%得满分，每降低2%扣3分，低于85%不得分（计算公式：实际到岗人数/计划到岗人数×100%）。

-人才引进质量（15分）：考核试用转正率（≥85%得10分，每降5%扣2分）与用人部门满意度（≥85%得5分，每降5%扣1分）。

-渠道有效性（15分）：重点渠道（如校园招聘、高端猎聘）简历有效率≥70%（每渠道单独考核，3个重点渠道均分），每降5%扣2分；新渠道开发（年度≥2个），每个加2分（最高15分）。

-招聘周期控制（10分）：关键岗位（如技术岗）平均到岗周期≤30天得满分，每超5天扣2分，超过45天不得分。

-人才储备库建设（10分）：季度更新储备库人数≥计划招聘量的200%（如计划招50人，储备库需100人），每少10%扣2分；储备库信息完整率（含联系方式、技能标签、意向岗位）≥90%，每降5%扣1分。

2.培训发展岗（70分）

-培训计划完成率（20分）：季度计划培训场次完成率≥100%得满分，每少1场扣3分（不可抗力因素除外）；培训参与率≥85%（计算公式：实际参与人数/应参与人数×100%），每降5%扣2分。

-培训效果转化（20分）：通过训后3个月的行为观察（直线经理评分）与绩效提升数据（如关键指标增长≥5%）综合评估，优秀（≥85分）得20分，良好（70-84分）得15分，合格（60-69分）得10分，不合格不得分。

-课程体系建设（15分）：年度开发/优化内训课程≥8门（季度2门），每少1门扣3分；课程满意度（学员评分）≥85分，每降5分