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关于阳光力天建筑装饰有限公司人力资源管理情况的调查

一、阳光力天建筑装饰有限公司人力资源情况介绍

1、简介

阳光力天建筑装饰有限公司的前身“旭阳达建筑公司”成立于1997年，发展至今，注册资金2000万元，是以家装为主，涉足商装、建材等相关产业的专业性装饰公司，同时公司具有施工乙级、政府颁发的装饰装修壹级、建筑装修装饰工程专业承包貳级资质，通过了ISO9001质量管理体系、ISO14001环境管理体系、OHSAS18001职业健康安全管理体系认证。经过二十余载华丽褪变，力天装饰现已跻身家装行业前列，在业内外形成了良好的口碑。公司先后荣获“全国住宅装饰装修行业百强企业”、“全国住宅装饰装修行业知名品牌”、“住宅装饰装修行业优秀工程奖”等多项殊荣，并多次在家居装饰设计大赛中获奖。公司以“创新力、凝聚力、想象力，为您打造新天地”为口号，本着“价格透明化、施工标准化、工艺现代化、材料环保化、人员专业化、服务人性化”的六化原则，真诚服务于每一位客户，并致力于打造客户满意的精品工程。

2、人力资源管理现状分析

（1）组织构架

董事长兼总经理1人，副总经理已多年空缺。基本上每一个职能部门一个经理，一个副经理。员工岗位人员配制如下：工程部13人、质安部5人、总工室3、经营部8人、预算部4人、设计室7人（承包了）没有经理、办公室5人（包括2个司机）、人力资源部2人（只有一个经理）、财务部4人。公司的高层执行力充足但对公司动态关注度不高，公司人力资源人员在执行力方面很难开展工作，招聘的渠道大多是内部推荐，使得公司的发展受限。佛山、河源分公司由分公司自主管理。

（2）公司的学历要求

表1学历人数比例

学历层次基本以本科为主，可看出高层管理者学历也并不高，这个的水平分配不是太合理。

（3）薪酬情况

表2职务基层中层高层

公司的薪酬结构比较适中，有利于营造良好的企业氛围，但不考虑年限来加工资例如有些员工在此工作1０年了的工和程师，还不如一个刚本科毕业过来的员工工资高，员工之间彼此存在芥蒂。不能保持内部岗位具有一定的公平性。

（4）公司人才需求

现在专业知识的人才并不多，人员招聘要求方面，对业务能力强，专业知识强，性格好的为首选条件。内部晋升的机会大，一般情况下从公司内部提拔。内部晋升是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。同时企业缺乏新视角的加入，新观点的创新，员工存在思维惯性，缺少活力。

二、人力资源管理理论阐述

从资源开发角度来看，人力资源管理是对人力这一特殊资源进行开发、利用和管理，包括人力资源的智力开发，现有能力开发和潜能挖掘等；从质和量两方面来看，人力资源管理既要保持生产过程中人力和物力通过最佳比例结合，获取最大效益，又要对人的思想和行为进行管理，调动人的生产积极性和主观能动性，使人在获得自身价值体验的基础上达到组织目标；从管理职能角度来看，人力资源管理主要通过处理组织中“人”和“事”的规划、任用、领导和控制等调动组织内其他资源以达到效率和公平的管理目标，是企业的一个基本管理职能。综合来说，人力资源管理是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。从战略管理层次看，人力资源管理与企业长期发展战略紧密相连，为企业实现战略目标提供人力保障；从战术层次看，人力资源管理是选人、育人、留人和用人等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动。

三、阳光力天建筑装饰有限公司在人力资源管理方面存在的问题分析

１、人力资源管理文化的冲突

在中外合资的项目的过程中，母国外派的工程师在心理上具有本民族的优越感，无论在信仰、艺术、价值观念、知识、风俗行为准则等其他方面都有所区别，外派管理人员过于重视传统的科学管理模式而忽视了结合当地分公司文化的现象。外派工程师照搬的管理模式，导致与分公司管理产生冲突。中西文化的不同，中外合资企业文化冲突对人力资源管理带来的阻碍，不同国家文化差异使员工工作目标与动力不一致，从而造成人力资源管理冲突的问题。

２、企业薪酬体系的不公平

阳光力天建筑装饰有限公司的管理者受传统经营管理思想和计划经济的影响，例如：工资定级没有照标准来设置、没有给员工定期培训、对于薪酬管理也是很含糊，重关系凡是关系户进来的不论学历、能力、经验工资定级都较高，人力资源规划方面没有做好战略规划等问题。这样的薪酬管理机制不利于对员工起到激励的作用，员工流动性大，使员工对工作的积极性不强。中方重人际关系与工作态度，外方更注重于个人能力，用物质激励法提高企业员工积极性。以上冲突给中外合双方的发展也带来了许多阻碍。

３、高层管理者素质不强

一般中外合资企业大多数采取的是共同管理方式，高级管理人员分别来自各总公司。但阳光力天建筑装饰有限公司的高管人员设置出现严重的不当。法人代表、董事长兼总经理都由总公司委派下来一个承担，这就明