成为懂人性的HR：善用“情绪管理”让员工拥有持续的好状态.pptxVIP

Part05

善用“情绪管理”：让员工拥有持续的好状态

01

案例分析

03

行动策略

心理学解释

02

一天，核心骨干员工小张来找王欢，想辞职，王欢很惊讶，问他什么原因。

小张一脸疲倦，情绪很低落地说“我每天都被日常的和突如其来的工作压得喘不过气，也找领导谈过，希望自己的部分工作能够让工作负荷不是很重的同事分担一下，但领导却说，别人做的没我好，说能者多劳是件好事情。

刚开始我也觉得是这个道理，可慢慢地我发现并不是这样，现在我发现自己对工作的热情，好像消失殆尽，每天都不想来上班。所以，我想选择离开。

骨干员工小张想要辞职的原因：

工作负荷重，引起生理和心理的严重不适；

不适引起的情绪低落，工作热情消失，直至引发离职的想法。

在心理学中，被形容为“情绪管理”。

就是指个人（员工）会因个人情绪耗损严重，倾向做出对个人情绪资源保护的行为。

情绪是指人对客观事物是否符合自身需要而产生的态度体验，是人脑对客观现实的主观反映，但反映的内容和方式与认识过程不同。

情绪以认知为基础，以需要为中介，是个体的纯主观体验。情绪可以外化为表情，包括面部、身段、言语。

情绪可以直接引起生理变化。当个体处于情绪状态时，植物性神经活动就会相应地发生变化，如呼吸、心率、血压、血管容积、皮肤电、内外分泌腺活动等，这些生理变化成为测量情绪的生理指标。

思维观察员：“我打算去吃点甜品，让自己开心一下！”

工厂操作员：“嗯，你的多巴胺已经开始分泌了！”

思维观察员：“你不知道我当时有多生气，怒不可遏！”

工厂操作员：“是的，你的肾上腺素激增了。”

思维观察员：“我最近情绪不稳定，总爱生气。”

工厂操作员：“最近你的血清素（5-羟色胺）水平不太高哦。”

思维观察员：“生活这么辛苦，我需要一个温暖的拥抱！”

工厂操作员：“我想你需要的是催产素，用它来对抗压力。”

情绪对我们的行为有着很大的影响，不管是快乐、兴奋，还是恐惧、忧伤

美国心理学家西尔万·汤姆金斯认为，人

类有8种基本情绪。每种基本情绪按其强弱程度不同，均可用一组词来表达：

●一组中性情绪：惊讶-惊愕

●两组积极情绪：兴趣-兴奋、欣喜-愉快

●五组负性情绪：愤怒-狂怒、害怕-恐怖、羞愧-耻辱、轻蔑-厌恶、悲伤-极度痛苦

哈佛大学教授霍布福尔的“资源保存理论”：

人们总是在积极地保护和构建他们认为宝贵的资源，包括物质、情绪、社会关系等等。

霍布福尔说，情绪和钱一样，是一种资源。当你保持专注，处理复杂问题时，你不仅依靠专业知识，还要集中注意力、排除干扰。这时你调动的就是情绪资源。

对每个人来说，情绪资源都是有限的。这就好比开车出行，油一定有用光的时候。用光了就必须去加油站补充。

任何资源的损失，我们都在潜意识中把它看成一种威胁。失去得太快，身体就会作出反应来避免损失。员工说的裸辞、想休假，就是这种情绪资源耗竭时，潜意识进行自我保护的结果。

如何管理好员工情绪的资源，让员工拥有持续的好状态？

案例中的优秀员工小张的情绪表现的影响因素

1、周围环境：其他同事较空闲，工作负荷不重，久而久之容易心理失衡

2、生理状况：持续的负面情绪，会让人喘不过气

3、认知过程：之前上级说能者多劳，后来发现事实不是这样，不同的认知产生不同的情绪和行为。

周围环境

生理状况

认知过程

保障

基础

核心

优化办公环境（物理+人文）

招聘情绪相对稳定的员工

提升信任感

•面对压力的反应

•有无运动的习惯

•和家人关系是否和谐

•测评其大五人格中的神经质得分

基础

招聘情绪相对稳定的员工

物理环境：

•按照业务流程和动线来设计办公位置

•办公位的动态调整

•尽可能多的开放空间

人文环境：

•公开、透明、公正的企业文化

•构建和谐的部门工作氛围

•吐槽大会、裸心会

保障

优化办公环境（物理+人文）

上级对下级的信任：

•雇佣一个人，然后信任他

•边界规则管理制度，去除“保姆式”管理下级对上级的信任：

•有“仆人式”领导的心态

•取得成绩和面对挫折时的良好表现同级之间的信任：

•多一些跨部门交流的活动

•让互有隔阂的团队在一起执行一件具有轻微挑战性的工作任务

员工对公司的信任：

•责权利是否对等

核心

提升信任感