第8章 绩效管理.pptVIP

（二）关键绩效指标法（KPI）缺点（1）KPI指标比较难界定。KPI更多是倾向于定量化的指标，这些定量化的指标是否真正对企业绩效产生关键性的影响，如果没有运用专业化的工具和手段，是很难界定的。（2）KPI会使考评者误入机械的考评方式。过分地依赖考评指标，而没有考虑人为因素和弹性因素，会产生一些考评上的争端和异议。（3）KPI并不是针对所有岗位都适用。比如部分职能型的职务，它出绩效周期需要很长时间，而且外显的绩效行为不明显，运用KPI来考评就不是很适合。（三）岗位绩效指数化法所谓的岗位绩效指数化是指对考评对象的业绩与所确定的岗位指数之间进行比较的评估方式。由于岗位指数是职位要素、岗位目标和影响目标达成的各种因素的综合指标，岗位绩效指数一旦确定，评估就有了一个动态的、相对固定的参照坐标。原有的不确定因素和不可控因素在固定的岗位绩效指数面前有了清晰的显现，从而使得考评有了较为现实的依据。模糊理论为岗位绩效指数化方法提供了理论依据。随着模糊数学的发展，人事考评和评价系统也开始引进隶属度，即把对象属于某个事物的程度用（0，1）之间的一个实数来表示。隶属中0与1是两种极端，0表示差，1表示最好。其他情况处于0和1之间。这样就能客观地描述人员功能的差异。表8—18岗位绩效考评指数表被评估者姓名?现任职务?所属单位?评估期间从年月至年月评