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国企工资总额实战指南（一）：工资总额基数“纠偏”

国企工资总额管理一般包括定员法、目标责任法、业绩增量法、业绩核算法四种核定方式，业绩增量法是国企最普遍采用的方式，其核心变量为工资总额基数与工资总额增减额。其中，多数企业基于“历史”基数核定工资总额基数，即依据近三年实发工资均值或上一年实发工资确定。在实践中，不少企业“历史”工资总额不合理，导致相应核定的工资总额“初始基数”或“滚动基数”也存在问题，例如集团内子企业间薪酬不公平、薪酬过低影响薪酬竞争力、薪酬过高拉低经营效益等，为此需要“纠偏”基数。本文将围绕基数“纠偏”提出一些实操做法。工资总额与效益联动，意味着总量管理必须与企业实际经营状况同步调整，不能固化不变。工资总额管理应符合出资人机构的调控要求。特殊人才的薪酬可采取协议方式确定，并约定考核要求。

一、初始基数核定逐步“纠偏”

工资总额初始基数核定是工资总额管理的“起点”，为保障工资总额持续合理滚动，初始基数核定时应区隔“不合理”部分，柔性调整，逐步消化，回归“合理”。薪酬分配应体现岗位价值、能力素质与业绩贡献的差异。工资总额预算应与经济效益和劳动生产率的变动相协调。

1.通过历史值分析，承认合理的“历史”

工资有刚性，从政策导向和惯用做法看，工资总额初始基数主要以近三年工资实发数平均值和上一年工资实发数的孰高值核定。实操中，需要分析三年的工资总额、人均工资、业绩规模、劳产率