第十六章软体专案人力资源管理.pptVIP

第十六章軟體專案人力資源管理 執行單位：國立臺灣科技大學 軟體工程學程中心 大綱 導論 軟體專案人力資源規劃 軟體開發人員特質與工作分析 人員招募選用及績效考核 激勵方式 教育訓練 離職 本章總結 學習目標 本章提供您了解以下項目的知識 軟體專案人力資源管理的重要性 軟體專案人力資源管理流程 軟體專案各類人員的特質與工作分析 專案人員的招募、選用及考核 軟體專案人力資源的相關管理議題 導論 人是軟體開發的核心，人員管理的重點在於如何有效地管理團隊的運作，以發揮群體生產力。 人員的選用與訓練、團隊氣氛與激勵以及績效評估與監控，都將影響專案的執行，必須在規劃階段列入考慮。 人力資源管理: 四個「對」 找到對的人 用在對的位置 在對的時間 做對的工作 領導者的角色 軟體專案人力資源管理流程 軟體專案人力資源規劃 專案經理應在專案啟始前，預估專案的人力需求，即早做好教育訓練的工作，在專案啟始後，才能有足夠的人員投入。 除了企業自身招募人力外，人力資源委外也是最近興起的一股熱潮，企業考慮委外因素除了專業技術外，同時也需考量是否能與企業文化相符。 軟體專案人力資源規劃 人力資源委外決定性因素 企業文化 當企業管理者轉變觀念，真正認知到“人”的重要性，才能夠評估是否需人力委外。 企業成本控制與人員編制問題 企業若没有人事管理的觀念，將不會在人力資源管理方面大量地投入，直接影響了企業是否會接受委外服務。? 委外商的規範經營與專業化程度 雖然人力機構林立，但負面因素如人員素質參差不齊、專業化程度不高等，因此需慎選委外廠商。 人資的典範轉移 管理員工的觀念產生變化，開始注意工作動機，強調誘因激勵及工作成就的滿足。 人材→人財，不僅是人材→人事。 軟體開發人員特質與工作分析 人格特質 人格特質與其工作性質的和諧度愈高，則其工作愈滿足、穩定，成就也就愈高。 工作分析 工作分析是將工作內容、員工需求與工作目標做系統性的分析，以期透過招募、選才、訓練與評估的過程，使組織的人力資源適才適所。 軟體人員的工作分析可由知識(Knowledge)、技術(Skill)、能力(Ability)來分析，簡稱KSA分析。【Che90】 一般來說，軟體工作人員可分為三類：程式設計師、系統分析師及專案經理。 工作分析-程式設計師 早期程式設計師被要求專精於開發程式的能力 隨著企業型態的演變，程式設計師也必須與他人充份溝通，而且要能適應專案監督活動。 除了程式開發能力外，必須面對問題解決與創新，也要因應使用者的需求與市場變化，而不再像從前一樣獨自在辦公室完成程式的開發。 工作分析-系統分析師 早期系統分析師強調其深厚的技術背景，因此常由資深的程式設計師來擔任。 系統分析師主要的任務是表達企業經營的管理的需求，並把需求有效地轉換成可支援這些需求的資訊系統。 因此系統分析師除了應具備資訊專業技能外，也應具備企業組織、管理、人際互動的技能。 工作分析-專案經理 研究顯示專案經理與系統分析師的差異不大，除了應具備系統分析師所具有的技能外，還需具備下列技能：【Gup98】 專案規劃、執行控制 內部與外部溝通、協調、人際互動 熟悉會議規則與技巧 團隊運作技巧 領導統御 人材招募與選用(1/3) 選擇「對」的人 迪士尼→讓人開心→具備讓人開心特質的人 FedEx →使命必達→有使命必達責任感的人 如何確定哪個人是「對」的人? 如何吸引「對」的人? 人員招募與選用(2/3) 軟體競爭已成為人才的競爭，如何招募與選用優秀合適的人才為企業工作，可說是企業提升競爭優勢以維持生存發展的決定性因素。 吸引優秀人選的因素有以下三點： 良好的薪資水平與完善的福利措施 完善的事業發展計劃 公司聲譽 人材招募與選用(3/3) 傳統的選才方式強調應徵者應具備所需的知識、技術及能力等，即為最佳人選，但忽略員工是否能與組織文化配合的問題。 近年來企業逐漸偏好人格特質與組織文化能配適的最合適人選，所考量的是組織整體性，而非只是工作上的最佳人選。 人材與組織的配適 組織分解結構(Organization Breakdown Structure，OBS) ：律定組織權責。組織分解結構通常按工程專業劃分，亦有按整合產品團隊或產品類別劃分者，端視該組織最高管理者之經營理念而訂。 選才方式—問卷測驗 用何種工具或方式來測量應徵者的職能 性向測驗 能力(空間/數字/語文)測驗 面談 測驗的誤差: 實際 vs 理想 應徵者有些資料，無法以測驗方式找出。 選才方式—面談(1/2) 採用面談甄選的目的 企業透過面對面互動，嘗試深度了解應徵者的職能。 讓應徵者了解企業與工作，決定是否要來上班。 面談的障礙 面談是最普遍的甄選方式但卻也最容易產生偏差(面試人員的主觀因素) 選才方式—面談(