【课件】远博仕业华中产业集团目标管理、绩效考核专题培训117页[打造商 绩效管理.ppt

北京远博仕业企管顾问有限公司 自我介绍 100$ 200$ 300$ 曹海良 远博仕业企管顾问公司顾问讲师 你如何参与专业培训 Don’t for your boss, don’t for your company ,only for yourself. 培训是机会,培训是工作, 培训是责任. 开放的心态,主动的态度,积极发言,全心投入. 跟上思路, 用心感悟,不鼓励记太多笔记 随时欢迎提问题. 定时休息, 不要随便进出走动. 排除干扰, 关闭你的通讯工具. 培训内容 目标管理 绩效考核 薪酬系统设计 分 组 请按照要求迅速找到自己的小组成员 团队活动(一) 有多少个三角形？ 团队活动（二） Management By Objectives 目标管理 我们的目标 目的 目标: 达到目的的 途径或步骤。 Hawthorne studies 霍桑效应： 人在受到关注时，也同时受到了激励，生产效率会因此而提高。 目标的作用 目标使我们看清使命； 目标有助于我们安排轻重缓急； 目标是我们产生积极性，引导我们发挥潜能； 目标有助于评估进展； 目标使我们把重点从工作本身转移到工作成果上。 基于价值的行动 一个科学的目标准则“聪明的” 传统的目标设定过程 传统管理中的目标 作用： 控制的方式 效果： 恐吓 设定方式：上级给下级规定，单向过程 缺点： 可能不科学 目标模糊，可操作性差 信息偏差，目标一致性差 难以考核，奖罚不分明 激励性差 解决之道：引进目标管理模式 　将目标作为一种激励因素(而非控制手段),让人们确切地了解对他们的期望，使他们参与自身的目标设定过程，将他们实现目标的进展情况不断地反馈给他们，以及根据实现目标的情况对他们进行奖励，从而产生激励，以保证目标的实现。 MBO中的激励 激励程度= (技能多样化+任务完整性+任务重要性) ? 3 ?自主性 ?反馈度 MBO中的激励 原则：内激为主，外激为辅 内激：来自于工作本身，人们都希望自己肩负 重任，从而更像一个重要人物??????? 外激：来自于部，即对工作成果的 奖赏。在目标管理中，外激 的主要形式就是动态工资管理。 注意：不要把外激搞得太复杂，那将 失去可操作性。 专门设计的过程：将目标一级接一级地分解到组织的各个单位乃至个人，使目标具有可操作性。 目标转化过程：既是“自上而下，又是自下而上” 每个人对单位的贡献都很明确。 如所有的人都实现了各自的目标，则他们所在单位的目标也将达到，整个组织的目标也将得到实现。 健全的组织； 清晰的部门职能划分； 清晰的岗位描述； 较高的人员素质；　　 子曰：“君子不可小知而可大受也，小人不可大受而可小知也。” MBO确有其效吗？ 对70个MBO计划的考察发现，其中有68个使组织的生产率得到改进。该项考察还发现，高层管理的承诺和参与，是MBO发挥其潜能的重要条件。当高层对MBO高度负责，并且亲身参与MBO的实施过程时，生产率的平均改进幅度达56%；而对应高层管理低水平的承诺和参与，生产率的平均改进幅度仅为6%。 目标的层级结构 公司应该追求的目标 经营目标：均衡计分卡 综合计分 (Balance Scorecard) 目标细分 参与是必要的吗？ 目标管理强烈主张绩效目标的设定必须是参与式的，然而，研究表明，当目标的困难程度保持不变时，分派目标通常与参与目标取得相近的绩效。看来，参与的主要优点在于能够诱导个人设立更困难的目标，并使目标更科学、更具体，从而对绩效产生积极影响。 目标绩效执行（持续性领导、沟通、辅导，反馈和监督） 什么是辅导、反馈和监督 绩效辅导和反馈的重要性 人员绩效问题的原因：重要性程度？（取中位数） 反馈，辅导和监督的流程 积极的反馈 消极的反馈 改进的反馈－－举例 辅导 辅导的类型 有效辅导程序 步骤一：营造氛围