高绩效人力资源培训与开发 系统9.pptVIP

人力资源培训与开发系统 *职业发展与培训开发 ＊培训开发系统模型 ＊培训管理体制 ＊培训需求与培训计划 ＊课程开发与管理 ＊师资培养．认证与管理 ＊教材开发与管理 ＊培训经费的管理 ＊培训信息系统 ＊培训效果评估与反馈 第1节 职业发展与培训开发 1 培训开发系统在人力资源开发与管理体系中的地位 如果把基于能力的人力资源开发与管理体系比喻为一辆“汽车“的话，任职资格系统是“车架“，绩效管理系统是“发动机“，薪酬管理系统是“燃料“和“润滑剂“，人力资源战略与规划系统是“方向盘“，培训开发系统则是加速器。 企业未来战略与人力资源现状之间总是存在一定的差距，因为企业在制定战略目标时，一般都是机会导向的，主要按照市场竞争的要求和压力设定战略目标，因此，企业人力资源状况总是与战略要求存在一定差距，人力资源的配置总是在适应未来战略的需要。 企业人才资源配置适应战略要求主要有两种形式： （1）企业按照战略对人才的要求，引进“短缺人才“，以此提高人力资源适应战略的程序；（2）按照战略要求，企业依靠强大的培训开发系统自行 需人才，这种培训开发的力度取决于其人力资源现状与企业未来战略对人才素质要求的差距有多大。当然，这两种形式也可并用。 如果企业要自行开发与培养所需人才，就必须建立有效的培训开发系统，并使之能很好地与其他人力资源子系统相接，形成有效的协同。只有这样，才能发挥培训开发系统的战略作用，才能取得培训开发系统的战略作用，才能取得培训开发系统在基于能力的人力资源开发与管理体系中应有的地位。 企业要做好培训开发工作，必须与任职资格系统，职业化行为评价系统，潜在职业素质评价系统及绩效考核评价系统形成有效的互动，如图9－1所示。任职资格系统和职业化行为评价系统，依据战略要求制定的各职类．职种的任职资格标准及行为标准， 是企业开发设计课程体系和教材体系的基础，潜在职业素质评价，职业化评价和绩效考核评价是产生培训需求的原因，企业战略对人才的需求和员工职业生涯设计是产生培训需求的内在动力。 职业化行 为评价 绩效 考核 潜能评价 培训开发 基础 职类 职种 战略 培训需求 与计划 培训评估 与反馈 培训实施 任职资格标准 行为标准 部门KPI指标 个体KPI指标 高绩效的素质模型 产生绩效的潜在依据 依据素质要项开发分层，分类的课程体系 依据素质测评结果确定培训需求 课程体系讲 师队伍教材 体系 依据绩效 考核结果 确定培训 需求 依据能力评价与行为评价结果评定培训需求 依据标准开发分层分类的课程体系 产生绩效的行为依据 图9－1 培训开发系统在人力资源开发与管理体系中的地位 2 培训开发系统与员工职业发展 企业的任职资格系统为员工职业发设置了阶梯和跑道；薪酬管理系统也明确了员工职业发展所能得到的良好的待遇；职业生涯规划明确了员工职业发展的努力方向；培训开发系统要依靠其课程体系，教材体系和师资队伍的共同努力，帮助员工实现职业发展的目标，如图9－2所示。 职业化 行为评价 薪酬 管理 任职资格 等级制度 薪酬制度 培训 开发 提供任职资格管理办法 薪酬变动 的依据 提供职业生涯发展的学习平台 培训评估 与反馈 培训 实施 培训需求 与计划 课程体系 讲师队伍 教材体系 职业生涯 规划 一级工程师 资深工程师 任职资格 等级进入 任职资格 认证评审 培训发展 任职资 格晋升 培训发展 职业生涯牵引 图9－2 职业生涯规划的依据与条件 3 分层，分类的培训体系是企业核心能力提升的保证 企业依靠SWOT分析，能够清楚地知道自身的优势和劣势，同时也应明白实现未来战略所需的企业核心能力是什么，并应在此基础上，进一步明确企业需强化的能力有哪些，这些企业组织能力与哪些职类，职种有关。 只有有目的．有计划地将企业未来所需核心能力落实到有关职类．职种的能力开发中去，才能实现企业核心能力的均衡发，才有可能不断提高企业竞争力，如图9－3所示。 企业的核心能力 与培训战略 管理人员培训计 划与实施 管理服务人员 培训计划与实施 市场营销人员 培训计划与实施 技术人员培训 计划与实施 作业人员培训 计划与实施 经营 管理监督 执行 计划统计 人力资源 财经 文化管理 商务 文化管理 质检质保 现场技术 研发 专项技术 技工 辅助工 职类 职种 职位 分层，分类的培训体系 培训管理制度（课程开发，教材管理， 师资管理，经费管理等） 第2节 培训开发系统模型 1 培训开发系统运作图 构建企业培训开发系统需从三个层面进行，如图9－4所示。 （1）运营层面。 企业需要以任职资格系统为基础，对