企业职员激励手册1606 361.pptVIP

第10章 激励 主讲人：付功龙 * * 激励理论 激励概述 激励理论 对普通员工的激励 * * 课程目标 理解激励的涵义 说明激励的过程 了解激励的几种方式 解释需要层次理论 解释双因素理论中激励因素的含义 后天需要论 激励的过程理论 公平理论与期望理论 * * 激励概述 激励的含义 激励过程 内在激励与外在激励 激励常用的方法 * * 激励的含义 激励定义：激励是指通过影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。激励的本质就是激发人的动机。  * * 激励过程 人的一切行为都是由当时的优势需要引发，并朝着满足 这种优势需要的目标努力的。努力的结果又作为新的刺 激反馈回来调整人的需要结构，指导人的下一个新的行为。 * * 激励过程基本模式 激励的过程主要有四个部分，即需要、动机、行为、绩效。首先是 产生需要，在个人内心引起不平衡状态，这才产生了行为的动机。 通过激励，使个人按照组织目标去寻求和选择满足这些需要的行 为，最后达到提高绩效的目的。 * * 内在激励与外在激励 激励产生的根本原因可分为内因和外因。内因由人的认 知知识构成，外因则是人所处的环境。 外在性需要和激励 这种需要所瞄准和指向的目标（或诱激物）是当事者自身无法控制而由外界环境支配的。能满足外在性需求的资源（或奖酬）就是外在性的资源（或奖酬）。由这类资源诱发的动机是外在性动机，这样调动起来的积极性便是外在性激励。 内在性需要和激励 这种需要是不能靠外界组织掌握和分配的资源直接满足的。它的激励源泉来自从事的工作本身，依靠工作活动本身或工作任务完成时提供的某些因素而满足。这些因素都与工作有关，是抽象的、不可见的，要通过当事者自身的主观体验来汲取和获得。 * * 激励理论 需要层次理论 双因素理论 期望理论 公平理论 强化理论 * * 需要层次理论 这一理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛 提出的，因而也称马斯洛需要层次理论 * * 双因素理论 这种激励理论也叫保健-激励理论是美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格(Frederick Herzberg)于20世纪50年代后期提出的。 * * 双因素理论 保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政 策、管理和监督、人际关系、工作条件等 ， 这类因素并不能对员 工起激励作用，只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用， 所以保健因素又称为“维持因素”。 激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。处理好与激 励因素有关的工作，能够使人们产生满意情绪。如果处理不当，顶 多只是没有满意情绪，而不会导致不满。 * * 公平理论 公平理论（Equity theory）是美国心理学家亚当斯(JS．Adams)在1965年首先提出来的，也称为社会比较理论。这种理论的基础在于，员工不是在真空中工作，他们总是在进行比较，比较的结果影响他们工作的努力程度。 公平理论的基本观点 可以用公式 表示： * * 激励期望理论 　　1967年，波特和劳勒还在他们合作的《成绩对工作满足的影响》一文中表示了成绩对满足影响的一种理论模式： 　　这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。 　　一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛的需要层次论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，所在以图中用了一条曲折的线把成绩与外在报酬联系起来，表示二者并非直接的、必然的因果关系。 　　另一种报酬是内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的，所以图中用曲折程度不大的线连结了“成绩”与“内在报酬”。 * * 强化理论 强化理论（Reinforcement theory是美国心理学家斯金纳(BF．Skinn er)首先提出的，主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为与结果之间的关系，而不突出激励的内容和过程。 根据性质和目的，强化可以分为正强化、负强化和自然消减： * * 对普通员工的激励 对普通员工的激励方式 对普通员工激励的基本原则 * * 对普通员工的激励方式 常用的激励方式主要有四种 ： 工作丰富化——指通过改进工作设计，丰富工作内容赋予职工更多的尝试机会，来增加工作本身的