高绩效人力资源第三章9558 693.pptVIP

② 进行预测 初始人数 M D G W 离职 10 8 0 0 0 2 20 2 14 —— —— 4 40 ? 2 32 2 4 500 ? ? 5 445 50 合计 10 16 37 447 60 ③ 制定人力资源规划 组织应根据上述结果制定人力资源规划，如是通过内部招聘还是通过外部招聘的方式补充各类人员的不足。 （3）人员核查法 这种方法是通过组织现有人力资源的数量、质量、结构和在各职位上的分布状态进行核查，从而掌握组织可供调配的人力资源拥有量及其利用潜力。 在此基础上，评价当前不同种类员工的供应状况，确定晋升和岗位轮换的人选，确定员工对特定的培训和发展项目的需求，帮助员工确定职业开发计划和职业通路。 运用人员核查法的前提是：组织应建立人力资源信息系统，对较大规模的组织必须如此。 （4）人员替代法 这是通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给情况。 在人员替换图中，要给出部门、职业名称、在职员工姓名、职位、员工绩效与潜力等各种信息（见教材106页）。 这种方法多用于组织内重要职位人力资源供给的分析。 2. 人力资源供给的外部预测法 外部供给也是组织人力资源需求的非常重要的来源。 在进行人力资源外部供给预测时，需要考虑以下因素： （1）本地区的人口总量和人力资源供给率； （2）本地区人力资源的总体构成； （3）本地区的经济发展水平； （4）本地区的教育水平，特别是各方对培训和再就业的投入； （5）本地区同一行业劳动力的平均价格、与外地相比较的相对价格； （6）本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观等； （7）本地区外来劳动力的数量与质量； （8）劳动力的潜在市场情况。 五、人力资源信息系统 人力资源信息系统的内涵 人力资源信息系统的功能 人力资源信息系统的基础信息 人力资源信息系统的建立 1. 人力资源信息系统的内涵 人力资源信息系统的英文是：Human Resource Information System，简称HRIS。 人力资源信息系统是所有组织获取人力资源决策所需相关信息的方法，它可通过计算机或其他先进技术来促进决策过程。 2. 人力资源信息系统的功能 为组织提供人力资源方面的资料，以便制定未来的发展战略。 为组织的人力资源规划提供信息支持。 为组织的人事决策提供信息支持。 为组织管理效果的评估提供反馈信息。 为组织其他有关人力资源开发与管理活动提供信息。 从下页的图示中可见HRIS提供的信息几乎各个部门都可使用，当然它也需要各个部门的支持。 2. 人力资源信息系统的功能（续） 信息输入 薪酬福利 计算机程序 预算 数据信息库 信息获取的异地 HRP 或远程终端 选拔培训 行动方案与报表 管理者 绩效评估 人事部门 其他有权使用的人 3. 人力资源信息系统的基础信息 自然状况：性别、年龄、民族、籍贯、健康状况等。 知识状况：文化程度、专业、学位、职称等。 能力状况：表达能力，操作能力、管理能力、人际关系能力及其他特长等。 心理状况：兴趣、偏好、心理承受能力、气质、性格、情绪的稳定性等。 阅历及经验：做过何种工作，担任过何种职务、任职时间的长短、调动的原因、总体评价等。 工作状况：目前所属部门、岗位、职级、绩效及其适应性等。 收入状况：工资、奖金、津贴及其他收入。 家庭背景及生活状况：家庭成员的构成、主要社会关系等。 所在部门使用意图：提、留、调、降。 4. 人力资源信息系统的建立