高绩效人力资源管理(1高绩效人力资源管理 概述).pptVIP

基本观点 有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源； 人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益； 教育投资是人力资本投资的主要部分； 人力资本的理论是经济学的重大问题等 人力资本理论（6） 人本管理理论 人本管理是以人为本的管理，强调员工是企业的主体，关注员工的个体需求，注重员工的个性发展。 人本管理的层次 人性假设理论 经济人假设：认为人的本性是自私的，工作动力来源于个人利益最大化。X理论 社会人假设：认为人除了追求经济利益，还追求社会和心理的需要 自我实现人假设：最有动力的是自我价值的实现而不是经济利益的获得。Y理论 复杂人假设：各种人性假设的综合，超Y理论 文化人假设：员工的行为取决于企业文化。Z理论 激励理论（1） 内容型激励理论 马斯洛的需要层次论：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要 奥德弗的ERG理论：生存需要、关系需要和成长需要 麦克利兰的成就需要理论：高层次需要分为权力需要、友谊需要和成就需要组成 赫茨伯格的双因素理论：保健因素和激励因素 讨论：金钱在马斯洛（Abraham Maslow）的需要层次里属于高层次需要，还是低层次需要？如何看待金钱？ 马斯洛在1943年出版的《人类激励理论》一书中，首次提出需求层次理论，认为人类有五个层次的需要 经济人假设理论 社会人假设理论 自动人假设理论 ERG理论（奥尔德弗需要论）：又称 生存（Existence）：指维持生存的物质条件、关系（Relatedness）：指维持重要人际关系的需要、发展（Growth）：指追求自我发展的欲望 理论，简称为ERG需求理论。 双因素理论 20世纪50年代，美国心理学家赫兹伯格提出： 对激励而言，存在两种不同类型的因素 ： 1 激励因素：与工作内容有关。如工作富有成就感、挑战性，工作成绩得到社会认可，在职业上得到成长和发展。 2 保健因素：与工作环境或外部事物有关。如企业的政策与管理、人际关系、薪酬待遇、工作安全保障。 讨论：助学金和奖学金属于保健因素（hygiene factor）还是激励因素(motivating factor)？ 激励理论（2） 过程型激励理论 期望理论 公平理论 期望理论 激励水平（M）= 期望值（E）×效价（V） Motivation是调动人的积极性、激发人的内在潜力的程度，它决定着人们在工作中付出多大的努力。 Expectancy反映人们对某一行为导致预期目标或结果之可能性大小的判断，其数值变化范围在0－l之间。 Valence是人们对所预期目标的重视程度或评价高低。 公式表明：激励水平是期望值和效价这两个变量的乘积。目标的效价越高，实现目标的可能性越大，对人的激励也越大。 个人努力 工作绩效 组织奖酬 个人需要 期望模式 激励理论 公平理论：报酬对积极性的影响不仅来自于绝对报酬，而且还来自于相对报酬 美国心理学家，亚当斯1967年提出。研究工资报酬的合理性，公平性对职工的影响。 报酬 报酬 （自己的）＝ （别人的） 贡献 贡献 关于公平标准和分配原则的讨论 1.贡献率 2.平均率 3.需要率 4.市场需求率 5.资历率 6.工作条件率 7.风险率 8.代价率 9.投资回报率 10.机遇率 激励理论 强化理论 以美国心理学家斯金纳的操作条件反射理论为基础发展起来的一种激励理论。 强化手段： 正强化 中止 惩罚 负强化 强化理论为管理实践提供了许多可操作的激励措施。比如，奖励和惩罚相结合，以正强化为主；奖励要讲究时效，及时的强化和反馈可以提高奖励的强化效果；物质奖励和精神奖励相结合等。 激励理论 归因理论 是指人们通过对行为的因果推论来改变自我感觉、自我认知，并改变自己的行为。 一般而言，人们将成功或失败归结为四种原因：个人的努力程度、个人能力的大小、工作任务本身的难易程度、个人运气与机会的好坏程度。 * 1979年诺奖获得者，是公认的人力资本理论的构建者。舒观点的提出源于二战后德国和日本两国经济只用了15年迅速复并赶超苏美，用传统的经济学理论（国民财富的增长是土地、资本等耗费增长同时进行的）无法解释。舒认为：在影响经济发展诸多因素中，人的因素是最关键的，经济发展主要取决于人的质量的提高，而不是自然资源的丰或资本的多寡。二战破坏的是两国的物资资本，