2010年高级高绩效人力资源管理师一级新教材课件 -薪酬.pptVIP

（1）特点及后果：（本题共4分） ①该公司薪酬水平高与其他同类企业的平均水平。（1分） ②低等级岗位之间的薪酬水平差距较大，而高等级岗位间差距较小。 （1分） ③这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势。 （1分） ④不利于激发高层人才的工作积极性。 （1分） （2）薪酬水平：该公司处于正常发展至成熟阶段，应采用接近或略高于市场平均水平的薪酬。 （2分） （3）如何调整：（本题共10分） ①降低低等级岗位的平均薪酬水平，使其接近各等级岗位的市场薪酬水平，控制公司的总体人工成本。（2分） ②缩小低等级岗位的薪酬差距，扩大高等级岗位之间的薪酬差距，岗位越高，差距应当越大，以保证薪酬的内部激励性。 （2分） ③低等级岗位的薪酬档次应当多一些，高等级岗位的薪酬档次要少一些。（2分） ④在调整中还要注意在同一薪酬等级中，高档次的薪酬差距要大一些，低档次的薪酬差距要小一些。（2分） ⑤缩小低等级岗位的薪酬浮动幅度，扩大高等级岗位的薪酬浮动幅度，以达到不同岗位的最佳激励效果。 （2分） * * 五、基本薪酬结构的确定与完善 含义：指同一组织内部不同职位或不同技能所获薪酬水平之间的对应关系。强调薪酬等级的多少、不同薪酬等级之间薪酬级差的大小和决定薪酬级差的标准。 构成内容： 1.薪酬等级 2.薪酬水平和薪酬政策线（确定各薪酬等级中点薪酬标准） 3.薪酬级差 4.薪酬幅度 5.薪酬重叠 薪酬结构 典型的薪酬结构 a: 起薪点 d–c : 级间重叠区 b: 顶薪点 e-f , f-g : 级差 a-b :薪酬幅度 e-f-g :基本工资政策线 a g c b d e f 工资政策线 $ Job Value 1薪酬等级设计 薪酬等级三个要点（结合看P135的表6-4） ①薪酬等级设计以岗位等级作为依据。岗位等级要以岗位评价结果为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，薪酬等级与岗位等级相对应。（P132薪酬等级计算例子） 薪酬等级的数目和区间宽窄是一重要决策，需要考虑许多因素 2.薪酬等级设计 薪酬等级三个要点 ①薪酬等级设计以岗位等级作为依据。 ②同一薪酬等级内部划分为若干档次，以反映在同一岗位级别上的员工在能力和绩效上的差别。也就是说，在确定了员工所在岗位所对应的薪酬等级之后，可以根据员工个人能力水平不同进入该薪酬等级的不同档次，并可以根据绩效评估结果逐年调整。但员工薪酬变动范围一般不超过该薪酬等级的上下限，除非岗位变动。 ③薪酬等级间的标准可以重叠，以弥补由于晋升机会少而造成的矛盾。新的理念主张不同层级之间重叠度不同，低级别小重叠度，高级别大重叠度。 新酬水平 薪酬等级 3 2 1 6 5 4 9 8 7 12 11 10 15 14 13 18 17 16 1 2 3 4 5 6 3.薪酬级差 薪酬级差的含义 薪酬级差的设计思想 指相邻两个薪酬等级之间薪酬标准（主要指各等级中点薪酬）相差的百分比，表明不同等级的工作由于其复杂和熟练程度不同，所支付的薪酬也不同。反映了薪酬随等级的增长速度。 也指同一等级内相邻两个薪酬档次之间相差的幅度。 薪酬级差可用绝对额、级差百分比或薪资等级系数来表示。 确定薪酬级差首先要求确定最高等级的薪酬和最低等级的薪酬之间的比值，通常需要考虑以下因素：最高与最低等级工作内在价值的差别；法定最低工资标准；市场可比的工资率；企业薪酬支付能力；薪酬政策倾向。 薪酬级差的含义 4等 5等 6等 4等的档差 5等的档差 6等的档差 6等的档差 5等的档差 4等的档差 薪酬级差太小，不能体现薪酬分配的激励原则，会影响员工积极性；差距太大可能造成员工不团结，也可能使薪酬成本过高。 在确定等级间的级差时，要充分考虑等级之间在劳动强度、复杂程度、责任大小等方面的区别，以达到激励目的。 薪酬级差反映了岗位之间的差别，由于岗位级别越高，岗位之间的劳动差别越大，工作价值差别越大，所以高级别间的级差要大，低级别间级差要小一些。 同等级中不同档次之间的薪酬差别反映了员工能力的差别，在同一薪酬等级中，高档次间的级差要大，低档次间的级差要小。但在实际操作中，一般为了简化薪酬管理，经常将同一个薪酬等级中的不同档次之间的薪酬差距，也就是档差，设计为一样的 。 级差与等级数量的多少有直接关系，等级多，级差小，等级少，级差大。 薪酬级差的设计思想 薪酬等级结构的建立 薪酬 职位等级 10 11 12 13 14 15 1