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* * 电影院里的寻人字幕 20世纪60年代，台湾知名保险公司——新光人寿初创时，市场上已有数家保险公司瓜分了市场。作为一家刚入行的公司，新光要想吸引客户，首要任务就是提高企业知名度。但当时台湾传媒稀缺，电视、广告都惊人地昂贵，让新光人寿无法承受。 　　有没有更便宜的办法？　　　有一次，新光人寿的总经理到电影院去看电影，中途有人打字幕找他，几乎所有的观众都看到了这行字幕。这件事激发了董事长吴火狮的灵感，于是他立即决定：让业务员在台湾各地的电影院里每场花五毛钱，在影片放映中途打出“新光人寿经理外面有人找”的寻人字幕。这样独特的手段果然有效：没过多久，新光人寿的知名度便直线上升。　 　　 越是想快速取胜，我们越不能用“正规阵法”去比拼。发现别人没有发现的角度，想出别人没有想到的办法，往往就能出奇制胜。 * * * 《资治通鉴》：才者，德之资也;德者，才之帅也。 《韩非子·八经》：下君尽已之能，中君尽人之力，上君尽人之智。 德鲁克：组织的目的就是让平凡的人做出不平凡的事。 * ●双通道职业生涯设计。适合专业通道或者管理通道，都会有相应的升迁路径。 正如刚刚张昆和LEO给我们介绍的未来个人职业生涯的双通道发展体系，它无疑给每位海尔乐手的发展提供了更为广阔的空间和机会，但想要成为世界顶级的乐手，每一步职业发展阶梯的迈进，都离不开自身能力的发展和提升！它是个人职涯发展的重要前提和必要条件！ * * ●对于海尔激励员工的小革新、小发明，以员工的名字来命名是非常好的激励方法，但是同时也存在误区。 工人的小发明越多，而且有发明就给一个激励，大家就会想办法解决实战中的问题。但实际上对于普通的员工来说，之所以会提出优化的方法，关键在于工作中遇到了难题需要解决，如果出错，员工就要受罚，并且制约他的工作效率，谁也不想罚款，所以就想出改变现状的方法。 如果有问题就处罚员工，解决问题就给员工进行激励，对于管理人员没有举措的话，就鼓励了管理人员可以不干活，还会导致出现更多的问题平台和操作流程出现，还会有更多的问题发生，员工会有更多的创新改进的空间，那成本也会随之增加。 如果作为管理者能给员工搭建一个一次就做对的操作平台，那么就不会被索赔，员工只想着本职工作，工作效率就会自然提高。 是不是可以调整一下考核办法，如果表扬工人的同时，激励员工的这笔奖金由管理人员承担的话，管理人员就会尽可能的提供使得大家一次就做对的操作平台。 * * 121万个焊点都没问题 121万个焊点无泄漏，这可是个了不得的数字！这年，冰箱厂焊工小马被海尔表彰嘉奖，成为公司的“三八能手”，一下子成了新闻人物。 焊接活儿可不容易干，一天8小时，衣服上到处都是被焊火烧透的小孔，可小马凭着一股年轻的心劲儿告诫自己：“三百六十行，行行出状元，状元是凭本事争来的。” 流水线是紧张的，焊工低头弯腰，要保证焊得平整圆滑，又不耽误下道工序，在有限的时间内要完成多个焊点，没有毅力是不行的！就在这平凡的岗位，小马干出了成绩。 几乎所有的人都认为海尔的模式挺好，可学不来，就是因为太苦了！但在中国企业，不这么干是不行的！什么叫做不简单？能够把简单的事情天天做好就是不简单！什么叫做不容易？大家公认的非常容易的事情，非常认真地做好它，就是不容易！ * | * 行业标准是行业的法律，创新行业标准标志行业话语权 海尔是第一个进入国际电工委员会的发展中国家的唯一企业代表。 通过自主创新海尔实现中国家电企业制定国际标准零的突破 海尔的质量观： 质量可以分等级吗？ 质量创新 一杆子插到底，有问题可迅速解决 《环球企业家》杂志推出“影响中国当代商业史的15个决定”“张瑞敏砸冰箱”名列榜首 高标准 精细化 零缺陷 有缺陷的产品就是废品 抓质量就是抓质量合格率吗？ 质量创新 抓质量先抓人抓人先抓观念 优秀的产品是优秀的人干出来的 * | * 92台冰箱召回的案例 “尸体” 案情 破案 凶手即人 不会干 会干不干或不想干 平台培训 分配/激励 尸体 → 誉殇 → 6西格玛 * | * 人材、人才、人财 人人是人才，赛马不相马 你能够翻多大跟头，给你搭建多大舞台 人力资源创新 文化 管理 技术 质量 人力 资源 服务 营销 组织 结构 …… 创新 现在缺的不是人才，而是出人才的机制。管理者的责任就是要通过搭建“赛马场”为每位员工营造创新的空间；使每位员工成为自主经营的SBU。 * | * 赛马不相马案例 中心主任 广告部长 市场部长 能力发展是员工个人职业生涯发展的重要前提！ 研究开发 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 岗位层级