JJU第二章 薪酬体系.ppt

技能薪酬体系的设计流程 Phase １ 建立技能薪酬体系设计小组 Phase ２ 进行工作任务分析 Phase ３ 确定技能等级并为之定价 Phase ４ 技能的分析、培训与认证 技能薪酬体系设计中的几个关键决策 技能的宽度和深度 技能分析和技能模块界定 技能的定价 员工技能的分析、培训和认证 技能学习的自主性与规定性 沟通与管理问题 技能薪酬体系设计中的几个关键决策 1、技能的宽度和深度 ＊技能宽度指员工掌握了与工作相关的几种不同的技能. ＊技能深度指员工掌握的与工作相关的某一种或几种专业技能的深度. ＊员工向上一级或同级技能的扩展是应当为之付酬的，但如果仅仅是低一级技能的强化，则不应当为之付酬。 垂直技能 技能薪酬体系设计中的几个关键决策 2、技能分析和技能模块界定 ＊技能薪酬体系并非独立于职位薪酬体系，而是在职位薪酬体系上的扩展。它仍然需要利用对职位或工作的衡量来评价技能，因为技能总是在一定职位上的工作任务中体现出来的。 　＊技能薪酬体系的设计往往从对各职位所涉及的各种工作任务的分析和评价开始，并在此基础上按技能薪酬体系的不同模式将各种工作任务组合成不同的技能等级或技能模块。 注意：技能模块难度的控制 技能薪酬体系设计中的几个关键决策 ３、技能的定价 　　　三大类方法　 　　＊以内部等级为主要决定基础，属于技能的内部定价法，即只考虑技能的内部价值而完全忽略其外部劳动力市场价值。 　　＊以外部市场信号为主要决定基础，属于“比照市场职位”定价法。 ＊绩效相关法，根据每项技能与绩效的相关性来确定其价格 技能薪酬体系设计中的几个关键决策 ４、员工技能的分析、培训与认证　 　　＊员工技能的评价者应当由员工的直接上级、同事、下级以及客户共同构成，这些人主要从各自不同的角度向被评价员工的上级提供评价意见。 　　＊员工培训计划需确定两个要点：一是通过员工技能分析来确定培训需要(特定技能的不足，有关基础知识或相关能力的不足)；二是确定培训方法（在职培训、公司内部培训、师傅辅导计划、工作轮换、大学＼学院培训等）。 ＊ 企业必须有技能资格认证和再认证的过程，其方式包括在职工作绩效、工作样本测试、纸笔测验、学校课程认证、商业认证等形式． 技能薪酬体系设计中的几个关键决策 5、技能学习的自主性与规定性　 　　 　　＊一定的知识深度和适当的多样性相结合，能够赢得最好的工作效果． 　　＊ “培训团体”． 技能薪酬体系设计中的几个关键决策 ６、沟通与管理问题 　　 　　＊技能薪酬体系更需要管理层与员工的沟通． 　　＊技能薪酬体系需要企业在制度、文化等各个层面的紧密配合． 　　＊一般而言，结构松散的有机组织，管理层与员工之间的合作态度，遵循工作扩大化和丰富化思路的工作设计方式，都有利于技能薪酬体系的实施． 能力（素质）薪酬体系 目的 ?有效改变员工行为，促进组织变革和目标达成 ?强化团队工作和自我学习 ?为组织的未来发展选拔合适的人才 ?为增强管理的灵活性和市场适应能力打下基础 何为能力？　　即绩效行为能力，是指一系列能产生高绩效的技能、知识、态度、行为特征以及其他个人特征的总称 技能 知识 自我意识 性格 动机 素质冰山模型： ?知识：一个人在某一既定领域中所掌握的各种信息． ?技能：通过重复学习获得的在某一活动中的熟练程度． ?自我意识：态度、价值观以及从事某项工作过程中的自己的角色定位 ?性　　格：在各种场合表现出来的一贯的个性（如反应速度、洞察力、情绪控制等） ?动 机：驱动一个人做事的原动力（如成就导向） 能力（素质）薪酬体系 能力 核心能力 能力指标 能力模块 　为了确保组织的成功，员工必须具备的核心技能和素质 　可转换为可观察的行为的核心能力 　用来表示每一能力群中能力水平的可观察行为 影响他人的能力 影响力：有目的地劝说、说服或者影响他人以产生既定影响作用的能力、包括对他人的需求以及所关注的问题进行预测以及进行反应的能力 能力水平 行为表现 0 ● 任其自然 ● 引用政策以及进行结果归纳 1 （直接劝说） ● 寻找原因；运用数据或具体的例子来劝说 ● 不能使自己的陈述与听众的兴趣和水平相适应 ● 遭到反对时只能重复相同的观点 2 （多次劝说尝试） ● 在劝说无效时尝试使用多种策略，以努力适应听 众的兴趣和水平（比如在讨论中提到两个或三个 不同的论点） 3 （建立信任关系；培养双赢思想） ● 在陈述或讨论中注意贴近听众的兴趣和水平 ● 寻找双赢的机会 。。。。。。 。。。。。。 能力薪酬体系工资结构 管理族 研发族 营销族 专业族 工资 角色族 素质等级 能力薪酬体系的