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目录 1 薪酬简介 薪酬的内容 薪酬的构成 薪酬的影响因素 薪酬四方图 薪资与企业经营的关系 2 薪酬设计 薪酬设计的原则 薪酬的基本模型 薪酬总额的预算 层级关系图与职位评估、薪酬层级 薪酬比例与结构设计 2.1基本工资的设计 职位工资 年资工资 市场工资 2.2绩效工资的设计 2.3额外工资的设计 2.4福利的设计 3 薪酬与其他 1 薪酬简介 2 薪酬设计 2.1 基本工资设计 2.2 绩效工资设计 2.3 额外工资设计 2.4 福利的设计 * * 和君创业 职位体系的薪酬设计 和君创业研究咨询有限公司HJ VANGUARD RESEARCH AND CONSULTING LTD. 此报告仅供客户内部使用。未经和君创业公司的书 面许可，其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制 薪 酬 经济性薪酬 非经济性报酬 固定工资 月度奖金 年度奖金 现金补贴 保险福利 带薪休假 利润分享 持股 `````` 工作认可 挑战性工作 工作环境 工作氛围 发展、晋升机会 能力提高 职业安全 `````` 1.1 薪酬的内容 1.2 薪酬的构成 普通薪酬收入 福利保险 额外工薪 绩效工资 基本工资 职位工资 年资工资 市场工资 福利保险 津贴与补助 其他类 基于职位绩效 基于目标绩效 奖金 加班等 有正负 提成 奖金 福利 工资 企业内部因素 职位等级 员工能力 劳动力市场 薪酬 1.3 薪酬的主要影响因素 劳动力价格水平 与薪酬相关法律 现行工资率 社会经济环境 劳动力供需关系 地区生活指数 行业差异 工作绩效 工作年限 任职资格水平 企业文化 薪酬政策 企业愿景 企业经营绩效 企业运作能力 人才价值观 职级差别 工作量 职种差别 1.4 薪酬四方图 3象限 额外薪酬 4象限 保险福利 2象限 绩效薪酬 1象限 基本薪酬 高差异性 低差异性 低稳定性 高稳定性 1.5 薪酬与企业经营的关系 低薪资减少了企业员工成本，但员工的不满意和不忠诚增加了企业的管理成本，也减少了企业的价值收入 。 平均薪资减少了企业员工成本，但员工的高流动和低绩效也同时减少了企业的价值收入。 高薪资增加了企业员工成本，但带来员工的高满意和忠诚度，及高绩效的工作，增加了企业价值收入。 讨论 较低 较低 较高 利润积累R 较差 一般 较高 工作绩效P 很低 较低 较高 满意度S 忠诚度L 无 较低 较大 激励性M 人才吸引性H 低 适中 较高 工资成本负担C 低薪资水平 平均薪资水平 高薪资水平 3P-M 职位（POSITION） 工作绩效表现 （PERFORMANCE） 人（PEOPLE） 市场（MARKET） 薪酬体系设计 薪酬设计的原则 薪酬体系设计的基本原则 公平原则 竞争原则 激励原则 经济原则 合法原则 内部公平 外部公平 个人公平 过程公平 结果公平 薪资结构多元 薪资水平领先 薪酬价值取向 个人能力激励 团队责任激励 企业绩效激励 薪酬总额控制 利润合理积累 劳动力价值平衡 国家相关法规 企业制度 公平性原则的判定 K1=Ip/Op (Ip=员工对自己收入的感觉) (Op=员工对工作投入的感觉) K2=Io/Oo (Io=员工对比较对象收入的感觉) (Oo=员工对比较对象投入的感觉) K1=1 个人内部是否公平 K1= K2 K1K2 K1 K2 部门内部比较是否公平 员工感觉比较公平 多奖励性,不公平 少报酬性,不公平 薪酬的基本模型 绩效薪酬比例较大 基本薪酬比例较小 基本薪酬比例很大 绩效薪酬比例很小 基本薪酬比例适中 绩效薪酬比例适中 缺乏激励功能,容易导致员工懒惰 须设计科学合理的薪酬系统 员工收入波动性很大,缺乏安全感及归属感 缺点 员工收入波动很小,员工安全感很强 对员工有激励性也有安全感 激励性很强,与员工业绩密切联系 优点 基本薪酬所占比例很高,绩效薪酬等所占比例很低 绩效薪酬与基本薪酬等各占一定的比例 绩效薪酬所占比例很高,基本薪酬等所占比例较低 特点 高稳定薪酬模型 调和型薪酬模型 高弹性薪酬模型 2.3薪酬总额的预算 1 简单预算法 K=F*(1+R%)+N*M K表示下年度薪酬总额预算值, F表示上年度实际支付给员工的薪酬总额, R表示企业薪酬的平均增幅, N表示下年度可能增加的人数, M表示上年度企业员工的年平均工资. 薪酬总额的预算 R和N都是预测的 2 累加预算法 K=∑ (∑ Tm)*(1+B) Tm为月度薪酬增加值 B为企业利润的增长率 3 经营业绩比率法 人工费用比率=薪酬水准/人均销售额=(上年度薪酬总额/员工总人数)/(上年度销售总额/员工总人数) =(本年度薪酬总额/员工总人数)/(本年度销售总额/员工总人数) K=(本年度预期销售总额*上年度薪酬总额)/上年度