麦肯锡联想个人绩效考核操作说明.pdfVIP

个人绩效考核操作说明 从2000 财年 一季度开始，个人绩效考核体系有所变化，本说明从整个考核工作流程的角度对此进 行说明。请对照 《季度计划/考核表》和 《季度述职/考核表》阅读。说明中未提及的地方没有变化。 STEP1 定工作计划 1. 《季度计划/考核表》填写说明 1.1 季度主要工作任务——一般不超过 6 项，不能确定的用 “上级临时交办的任务”表示。管理人 员在本季度主要工作任务中要包含管理业绩的内容，权重在20~40 。建议从计划与组织、指导与 监控、决策与授权、团队建设与管理和内部规章制度建设角度制定。 1.2 考核标准——要具体并能够衡量，一般从任务完成的数量、质量、时效性、所花费的资源和客 户（上级）的评价等方面确定。 1.3 权重——经确认后各项任务的重要性程度，加总必须为100 ，其中“上级临时交办的任务”不能 超过10。 1.4 资源支持承诺——为达成目标所需的资源和上级的支持。 1.5 参与评价者——在评价该项任务完成情况时需要征求意见的对象，如虚线上级或项目负责人。 1.6 计划确认签字——经确认的计划，由双方签字。 2. 计划制定要点 首先由被考核人制定工作计划，上交直接上级。直接上级审核工作计划，并与被考核人充分沟通， 最终予以确定。 STEP2 执行工作计划 1. 要求考核双方每个月就本季度计划进行一次回顾与沟通。 2. 计划执行过程中，若出现重大计划调整 （如权重大 20 的工作任务取消或新增；现有任务权重增减 超过20 ），须重新填写 《季度计划/考核表》。 3. 直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。 STEP3 被考核人自我评价 1. 在 《季度述职/考核表》就工作表现进行评分——占总体绩效的20% 1.1 维度说明——此部分共包括严格认真、主动高效、团队意识、客户意识和学习总结五个部分。 1.2 评分标准 5——优秀：有具体行为证明在该项要求中表现十分出色； 4——良好：有具体行为证明在该项要求中表现良好； 3——一般：未出现背离该项要求的具体行为； 2——有所不足：表现出背离该项要求的具体行为； 1——显著不足：表现出严重背离该项要求的具体行为。 对应 每一个维度，分别给出了5 种典型行为或事件作为参照标准，详见 《季度述职/考核表》。 1 页 共 3 页 1.3 评分说明 1.3.1可以打以.5 结尾的分。 1.3.2 打4 分 （含）以上和2 分 （含）以下时，要在自评说明栏中写明具体事例。 2. 在 《季度计划/考核表》上就本季度主要工作任务完成情况进行评分——占总体绩效的80% 2.1 评分标准 100 分——创造性地、完全超乎预期地达成目标； 80 分——明显超越目标； 60 分——达成目标并有所超越； 40 分——基本达成目标，但有所不足； 20 分——与目标存在明显差距； 0 分——未进行此项工作 3. 撰写述职报告 3.1 75~ 100 分说明——就 《季度计划/考核表》中自评超过75 分的工作任务进行说明，阐述评分理 由。 3.2 0~25 分改进措施——就 《季度计划/考核表》中自评低 25 分的工作任务进行说明，并提出改 进措施。 3.3 工作体会——总结本季度工作的收获、体会和经验教训。 STEP4 直接上级评价 1. 在 《季度述职/考核表》就工作表现进行评分——占总体绩效的20% 与被考核者完全相同，事例说明写在上级说明栏。 2. 在 《季度计划/考核表》上就本季度主要工作任务完成情况进行评分——占总体绩效的80% 与被考核者完全相同。 3. 撰写上级评定 3.1 75~ 100 分补充说明——就 《季度计划/考核表》中评分超过75 分的工作任务进行说明，阐述评 分理由。 3.2 0~25 分补充说明及改进建议——对 《季度计划/考核表》中评分低 25 分的工作任务进行说明，