新薪之火现代企业薪酬激励体系设计.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * y * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 方法三的常见计算方法：?按同一系列、同一部门、同类员工加权平均的方法： 员工绩效工资=[（员工基准绩效工资×员工绩效系数）/∑ （员工基准绩效工资×员工绩效系数）] ×部门绩效工资总额 特点：总额可控但计算复杂，激励不明显 ?等级系数匹配法： 员工绩效工资=考核等级系数×基准绩效工资 特点：总额不易控制但操作简单，员工易于理解，激励效果明显 与绩效工资紧密相关：考核指标制定的SMART原则 何为SMART： Specific:明确的、具体的 Measurable:可衡量的、有标准的 Agree upon:指标及目标得到双方认可的 Realistic:现实的、可实现的 Time bound:有时限的 案例：一个企业考核指标的SMART原则 效标的两种确定方法 三次平均取值法 PERT法 激励的示范功能 榜样的力量是无穷的 树立榜样激励员工的要点 榜样的优势是明显的 榜样体现核心管理理念与意图 榜样不要长期一成不变（终身制） 奖金应该保密吗？ 专题一：销售人员的薪酬设计 据全球知名的销售咨询公司ZS咨询公司调查统计：一般销售团队里通常会有4%的人处于被支付过高薪酬，而12%的人则过低。 销售人员的收入一般分为三部分： 底薪+提成+销售奖金 底薪并非是稳定不变的收入部分，而必须是达成一定的销售目标值才可以得到（试用期除外）。 销售人员提成起点的设计 可以利用数据回归分析的方法，对销售客户行业的业务波动性进行分析，从而确定不同行业、不同客户群体的提成起点，比如： 零售业业务稳定，则提成起止区间较高：90% IT行业波动性大，则提成起止区间较低：80% 也可以根据不同销售地区及不同销售产品设计不同的提成起点。 理想的销售员激励性薪酬体系，提成的概率分布曲线应该呈现正态分布。 对同一个公司不同销售区域而言，可以在薪资水平高、业务量大的市场，设置较低的提成（佣金）比例，但计算出来的奖金金额应该较高；在薪资较低、业务量较小的市场，则提成比例应该较高，但计算出来的奖金金额应该较低。 华信惠悦：2002-2005年在美国的一项研究 表明，业绩较前一年度提升的公司中，61%的公司销售提成与奖金的支付总额增加，但占销售金额的比例不一定增加。 提成之外的销售奖金 销售奖金有两种理解：提成与奖金； 销售奖金可以视本公司当期的销售情况确定，是动态管理的指标，发放周期视企业情况而定； 销售奖金应该纳入企业销售人员工资总成本中进行考虑，与销售人员的综合绩效考核挂钩。 有多少人可以得到销售奖金：5% 基本导向：鼓励做得多且做得好 计时制计件制 计算工时的口径 工时定额 专题二：生产人员的薪酬设计 质量指标 成本指标 加班工资的计算： 超时加班 超产加班 专题二：生产人员的薪酬设计 长期报酬与短期报酬 与绩效紧密挂钩 建立自我驱动的机制 区别个人报酬与团队报酬 专题三：技术人员的薪酬设计 七、福利社保项目的设计 福利项目的功能定位：激励与保健功能。 避免福利的保健趋向，积极发挥其激励功能：差异化与创新。 福利项目的设计包括法定项目、必要项目和可选项目 福利项目及标准因不同层级的员工有所不同，可以设立通用项目，也可设立不同的项目，比如通讯、交通补贴，特殊岗位的津贴。 专题：新型福利项目的设计 菜单式福利项目的设计实施 企业年金的设计与实施：????企业年金，即由企业退休金计划提供的养老金。源自于自由市场经济比较发达的国家，是一种属于企业雇主自愿建立的员工福利计划。其实质是以延期支付方式存在的职工劳动报酬的一部分或者是职工分享企业利润的一部分。????对雇主而言，作为对员工的一项福利措施，可增加企业薪酬方案对优秀人才的吸引力，在规定限额内还可享受延迟纳税待遇。对企业员工而言，帐户在规定限额内可在税前扣除，享受延迟纳税待遇。 符合下列三个条件的企业可以建立企业年金：（1）依法参加基本养老保险并履行缴费义务；（2）具有相应的经济负担能力；（3）已建立集体协商机制。 建立了企业年金制度的单位，单位缴费每年不超过上年度职工工资总额的1/12。企业和职工个人缴费合计一般不超过上年度职工工资总额的1/6。单位缴费应该先在单位应付福利费中列支，福利费不足列支的部分，可以列入成本（费用），其中本单位上年度职工工资总额4%以内的部分，在缴纳企业所得税前准予扣除。 企业年金大事记 1991年《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》提出:“国家提倡、鼓励企业实行补充养老保险“。 ?1994年《劳动法》用法律形式规定:“国家