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保险公司人力资源竞争力评价 作者： 桑强 中国人民财产保险股份有限公司、北京大学经济学院博士后 工作单位: 中国人民财产保险股份有限公司博士后科研工作站 通信地址： 北京市宣武门东河沿街69 号 中国人民财产保险股份有限公司博士后科研工作站 邮政编码：100052 保险公司人力资源竞争力评价 [论文摘要]保险公司人力资源竞争力是指保险公司在人力资源占有和使用方面所具备的优 势。人力资源竞争力评价涉及人力资源的规模、素质和创利能力三个方面。从规模来看，内 资财险公司拥有的人力资源数量远远大于外资公司；新兴公司需要通过吸引和培养等途径来 达到有效的人力资源规模。从员工素质来看，外资财险公司员工平均学历水平比较高，内资 财险公司员工在经验和技能积累方面具有优势。从创利水平来看，外资公司的人均保费收入 和人均承保利润普遍高于内资公司。论文根据可获得数据，对国内市场上各财险公司的人力 资源竞争力进行了综合评价。 [关 键 词]保险公司；人力资源竞争力；规模；素质；创利能力 2004 年年底，国内保险业“入世”过渡期结束，保险业将进入全面开放时代。随着新 兴保险主体的增加和分支机构扩张，保险市场竞争将更趋激烈。保险公司对市场竞争力的关 注也达到了前所未有的高度。市场占有率成为各家公司关注的焦点。但是，市场占有率是对 保险公司经营管理活动最终结果的评价，只是评价保险公司市场竞争力的一个外部指标。提 高市场占有率，不仅要在“市场上”下功夫，更要着眼于公司的内在竞争力——各种资源的 整合和使用效率。其中，人力资源竞争力——人力资源的占有情况和使用效率，更是内在竞 争力的重中之重。人力资源竞争力属于内在竞争力的范畴，它影响和决定着保险公司的市场 竞争力——保险公司在市场上的表现。 进入知识经济时代，各行各业都在强调人力资源的重要性。保险业属于知识密集型行业， 作为知识的重要载体、使用者和创造者，人力资源在保险公司的发展中发挥着举足轻重的作 用。瑞典的斯堪地亚集团1 2 3 认为，人力资本是智力资本 的两大组成部分之一 。在国内，“人 力资源是保险公司的第一资源”的论断，也为众多公司所认同。这些观点和提法凸现了人力 资源的重要性。由此可见，进行人力资源竞争力评价是非常有必要的。人力资源竞争力评价 是保险公司竞争力评价的有机组成部分。 一、保险公司人力资源竞争力 保险公司人力资源竞争力是指保险公司在人力资源占有和使用方面所具备的优势。这种 优势是相对于其他公司而言的。 人力资源竞争力取决于公司的人力资源管理模式、激励考核机制、薪酬福利制度和企业 文化等因素。这些因素及其匹配关系决定着一家公司的人力资源竞争力。通过这些方面的分 析，可剖析公司的优势来源。但是，由于各公司的情况千差万别，上述方面无法进行简单的 对比。 为客观地进行人力资源竞争力评价，从概念出发，可从静态和动态的角度进行评价。具 体可以从人力资源的规模、素质和创利能力三个方面设计评价指标。人力资源的规模和素质 1 斯堪地亚集团（Skandia ）是一家保险与金融服务公司。这家公司是最早进行智力资本评价的企业之一。 2 斯堪地亚集团认为，在保险企业当中，智力资本至少与传统的财务资本处于同等重要的地位。 3 智力资本等于人力资本与结构资本之和（Intellectual Capital = Human Capital + Structural Capital ）。 体现保险公司对人力资源的吸引力及占有情况。人力资源的创利能力体现保险公司人力资源 的素质及使用效率。 二、保险公司人力资源竞争力评价指标体系 从保险公司人力资源竞争力的内涵出发，可从以下三个方面进行设计人力资源竞争力评 价指标。 （一）人力资源规模 人力资源规模反映保险公司拥有的员工绝对数量，即员工人数。由于公司成立时间的长 短不同，业务规模不同，不同保险公司的员工人数不具有完全可比性。那些成立时间比较长 的保险公司，在人力资源积累方面具有领先优势。员工人数还需要与其他评价指标综合起来 使用。 （二）人力资源素质 保险公司属于知识密集型企业组织。为正常有序地开展经营活动，保险公司不仅要拥有 相当规模的员工队伍，而且还要求员工队伍具备较高的素质。