人力资源管理师薪酬教材理论考试总结规划薪酬有答.docVIP

人力资源规划 1 在1993年6月3日的一篇登载在《孟菲斯商业》上的文章中，作为航空包裹运送行业领袖的“联邦快递公司”，宣布了两位高级执行官突然辞职。托马斯.R.奥列弗，联邦快递公司负责全球顾客运作的副总裁，他的辞职的生效日期是1993年6月21日，他接受了一个名为“语音沟通系统公司”的总裁和首席执行官的职位。 卡罗尔.A.普莱斯利，联邦快递公司负责营销和公司传播的资深副总裁，她的辞职的生效日期是1993年9月1日。她计划移居佛罗里达，写作并创建一家咨询公司。她的辞职决定是突然和自愿的。 该公司任命威廉.拉祖克接替奥列弗。拉祖克是负责销售和顾客服务的前资深副总裁。没有人接替普莱斯利夫人，也没有人填补由拉祖克先生的晋升而留下的空缺。 这两个关键人物的辞职都发生在这样一个时期：该公司报告国际性亏损和公司赢利下降。人们说奥列弗已经改善了国际性的运作，尽管它们不赢利。 在这些辞职之后，联邦快递公司的股票价格下跌，一个经纪公司把该公司的股票从它的推荐名单上划掉了，另一个经纪公司则把评定从“买进”变成了“适度有吸引力”，这些都是市场对这两位高级执行官的反应。该公司的股票在6月3日星期4以每股45.50美元收市，每股下降了4.371美元。那一天在“纽约股票交易所”有764100股的交易，其平均日交易量为165000股，股票交易甚至在市场开盘时被推迟了，因为卖出股数多于买进股数而导致了某种订单失衡。“李曼兄弟公司”的一位分析员承认，她担心该公司继续失去管理人才。根据摩根.斯坦利公司的另一位分析员的说法，流动不是一个好兆头。 分析要求： 你认为这些人为什么辞职？ 大致描绘该组织为避免未来发生这种性质的问题能够采用的某个计划？ 这些辞职将会怎样地影响为该公司的短期和长期未来而制定的总体战略规划?? 参考答案： 同一时期，多名公司高层管理者的辞职，反映出该公司在人力资源管理等方面存在较为严重的问题，如公司的发展潜力不佳、管理问题、个人的成长空间有限等，这也是他们辞职的原因。从案例中可以看到，公司处于国际性亏损和赢利下降阶段，而高管的辞职是自愿的突发的。这些都从反映出公司存在上述问题。 一个大型的公司，要避免这些问题，除了在高层管理者的任命选拔上做好外，还要建立相应的管理人员开发计划，形成高层管理者的储备机制。而不至于因为某些人员的离职，影响公司的形象和业务。 高层管理者是公司的代言人，他们的一举一动往往对公司的战略产生影响。在这个案例充分得到了反映。从短期来讲，因为高管的辞职会影响公司的年度计划，不利于年度计划的实现，造成人力资源成本的上升，如聘用和培养替代人选等；从长期来讲，影响公司在公众中的形象，不利于企业文化的塑造。 2 新世纪摄影公司的主要业务是摄影、冲印底片和制作艺术照片。公司由50名雇员组成，有8位管理人员。艺术部（8名雇员和1名管理人员）的基本工作是挑选相片，进行艺术处理，并装订成册。如果组织得当，这些工作其实是很有趣的。在工作设计之前，主管人员接收所有的任务，将它们归类整理，然后按工人的技术水平分派任务，指定完成期限。工作负担过重时，主管者本人也要完成一部分工作，完成工作后，他必须检查所有的产品，并修补有问题的部分。 对主管人员而言，修补有问题的相片是个令人头痛的问题，它需要大量细致且繁琐的工作，而主管者花费了大量的时间和精力在上面，仍有积压，以至顾客和其他部门经常抱怨变质拖延，结果他忙得几乎没有时间培训和管理员工，而雇员的出错率也越来越高，积压也越来越多，工作的效率也越来越低下。 同时，不合理的计酬方式使情况更加恶化。报酬的高低以完成任务的数量来定而不考虑工作难易程度。这使那些有经验的工人从事耗时多的复杂工作而报酬偏低，而那些做着简单工作的新雇员却得到高收入。职工的不满情绪日益增加，2个月内，有3个职工离开了该部门。 于是对艺术部的工作进行了重新设计，共分成两个组：普通艺术照组和婚礼肖像组，每个组由一名熟练工人任组长，负责分工和训练新工人，除了刚来的新人，每个工人负责自己的工作质量，一旦出现错误直接返回给本人，主管不再负责修复，加工过程出现问题时员工直接与顾客协商，工资支付方式在原有数量基础上乘工作难度系数，工作难度越高，系数也越大，工资也越高。 这些改变使艺术部的月产量增加了30%，质量也大大提高，工人也安心工作。 分析要求： 该摄影公司是如何进行工作设计的？ 工作设计后，会有什么样的结果？ 是否有其他更好的工作设计的方法？ 参考答案： 该摄影公司艺术部基于这样的原则来进行工作设计的： 采用工作专门化的方式，将艺术部根据工作任务的不同，分为两个组。每个组的组长从具体的工作任务中脱离出来，专司分工和训练新员工。 采用工作丰富化和扩大化的方式，让每个员工负责一整项工作，既便于管理，又